人力资源管理与开尾发复习资料.docVIP

第一章 人力资源概述 1.人力资源：是指全部人口中具有劳动能力的人。狭义的人力资源是指具有劳动能力的劳动适龄人口；广义的是指劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。 人力资源率=被考察范围内人力资源人口/被考察范围的总人口*100% 2.人力资本：是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或者技能。 3.影响人力资源数量的因素： ①.人口总量及其再生产状况 ②.人口年龄结构及其变动 ③.人口迁移 第二章 人力资源开发与管理理论 1.早期的人力资本的基本观：1）有技能的人力资源是一切资源中最为重要的资源。2）人力资本投资的效益大于物理资本投资的效益。3）教育投资是人力资本投资的主要成分。4)人力资本理论是经济学中的重大问题等。 2.舒尔茨的人力资本理论： 1）人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、经验、和熟练程度，即变现为人的体力、智力、能力等素质的总和。 2）人力资本通常用人的数量、质量以及有效的劳动时间来计算。 3）人的能力和素质是通过人力投资而获得的，因此，人力资本又可以理解为对人力的投资而形成的资本。 4）既然人力是一种资本，无论对个人还是对社会，其投资必然有收益，即人力资本可以带来利润。 3.贝克尔的人力资本论：突出表现在人力资源的微观经济分析上。 第三章 人力资源规划 1.人力资源规划: 是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源需求和人力资源 供给状况的分析及预测，对企业现有的里人品资源进行分析与规划，使企业人力资源与 企业发展相适应的综合性计划。 2.人力资源规划的程序：1）调查分析准备2）预测3)制定规划4）规划实施评估反馈阶段 3.人力资源规划的作用：1）确保企业发展中人力资源的需求2）保证人力资源管理活动的 序化3）提高人力资源的利用效率4）有利于协调人力资源管理计划5)使个人行为与组织 目标相吻合。 4.企业内部人力资源供给预测方法———马尔科夫模型步骤：P（85） 第一步：根据企业历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率 第二步：根据每一类职员的每一级别流向其他类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表 第三步：根据组织年底的种类人数和步骤二中的人员变动矩阵表，预测未来企业可供给的人数。 第四章 工作分析 1.工作分析：是指人力资源管理在短时间内，用以了解相关工作信息与情况的一种科学手段。具体是分析者采用科学的手段与技术，直接搜集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 2.员工考评的4个环节： 3.工作分析方法：1）工作实践法2）典型事例发3）观察法4）座谈法5）写实法 4.工作分析具体内容：1工作内容（做什么）2工作方法（怎么做）3工作目的与原因（为什么做）4工作过程与结构（完成工作的过程包括哪些环节与要素） 5.职位说明书编写的五个步骤：1了解工作分析的相关术语2。明确工作分析的程序 3选择工作分析的方法4收集工作分析的信息5编写职位说明书 第五章 人员招聘 1.人员招聘：是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到企业空缺岗位上的过程。 2.人员招聘的管理工作：1）建设人才库2)设计相关文件及工具3）建立笔试与面试题库4）培训面试主持人和参加者5)构建招聘网络平台。 3.人员招聘程序：1）制定招聘计划2）成立招聘组织机构3）选择招聘渠道4）考核录用5）办理录用手续6）签订劳动合同 第七章 绩效管理 1.绩效管理：是指从员工和企业的需求分析出发，工员工和企业的系统管理角度，通过对员工的工作表现、工作业绩、能力等方面进行评估和分析，改善员工的工作行为，改善改革企业的管理方式，从而达到从分发挥员工的潜能和积极性，促进员工和企业核心竞争力的提升，更好的实现企业的各项目标的过程。 2.绩效考评的作用：一、对企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作;1)改进绩效2）提高个性化培训3）奖惩员工4）调配人力资源5）调整薪酬6）改进管理者与员工之间的工作关系； 二、对员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认知：1）加深反对自我工作职责和工作目标的了解2）提供了自我能力或成就的获得上司赏识的机会3）提供了说明困难和解释误会的机会4）有利于了解企业中与自己有关的各项政策推行情况5）有利于了解自己在企业中的发展前程6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。 3.绩效考评过程中产生的错误倾向：1）宽厚性错误2）晕轮性错误3）角错误4）偏见性错误5）暗箱作业6）对