人力资源管理师三级复习讲义考试复习笔记z(六).docVIP

企业人力资源管理师三级复习讲义 助理人力资源管理师考试复习笔记（六） 　　一、制定薪酬管理原则的工作程序： 　　1．薪酬调查：一般企业应注意中点薪酬水平。 　　2．岗位分析与评价：岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的多少进行评价。 　　3．了解劳动力需求关系。了解企业所需人才在劳动力市场的惜缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一点，如果供小于求，薪酬水平可以高一点。 　　4．了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 　　5．了解企业战略：薪酬管理原则的制定应以企业战略为核心。 　　6．了解企业的价值观。企业价值观会指导企业管理的各个方面，对企业薪酬管理也有重大影响，最主要的是薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。 　　7．了解企业财力状况。根据企业的才力状况和企业战略、企业价值观、确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。 　　8．了解企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，可以用量化的指标来考核；如果企业是知识密集性企业，可以采取能力工资。 　　9．酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，为保证企业才力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。 　　二、常用薪酬制度的制定程序： 　　（一）岗位工资或能力工资的制定程序： 　　1、根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额； 　　2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 　　3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 　　4．根据岗位（能力）评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级； 　　5．薪酬调查与结果分析； 　　6．了解企业财务支付能力； 　　7．根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点，即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准； 　　8．确定每个薪酬等级之间的薪酬差距； 　　9．确定每个薪酬等级的薪酬幅度，即每个薪酬等级对应多个薪酬标准，薪酬幅度是指各等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度； 　　10．确定薪酬等级之间的重叠部分大小； 　　11．确定具体计算办法。 　　（二）奖金的制定程序： 　　1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额； 　　2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额； 　　3．确定奖金发放对象及范围； 　　4．确定个人奖金计算办法。 　　单项薪酬制度制定的必要程序： 　　1．准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。 　　2．明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围； 　　3．明确薪酬支付与计算标准； 　　4．涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等。 　　三、能力工资与岗位工资的区别： 　　能力工资制的特点是员工的薪酬主要是根据员工所具备的工作能力与潜力来确定，职能工资、能力资格工资、技术等级工资等都属于能力工资制。岗位工资制的特点是员工的薪酬主要根据其所担任的职务（或岗位）的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响来决定。薪酬随着岗位的变化而变化。 　　四、岗位评价的程序： 　　1．根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书。 　　2．确定10-15个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价。 　　3．确定薪酬评价方法。 　　4．根据岗位评价方法对岗位进行评价。 　　五、福利管理项目总额预算的程序： 　　1．该项福利的性质设施或服务。 　　2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数。 　　3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。 　　4．新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。 　　5．根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。 　　六、工资、奖金方案调整的具体步骤： 　　1．根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级。 　　2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 　　3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定。 　　4．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重