2015年工作总结及2016年工作计划预案.doc

2014年工作总结及2015年工作计划 ? ? 2011年3月入职公司，2014年2月被任命为人事行政主管，任职主管以来各项工作虽然都正常进行，但是，存在的问题和需要改进的地方还很多。还需要不断的学习和提高。现将这一年的工作做如下总结，请各位批评指正。 一、?2014年?工作总结 (一) ? 招聘工作：计划招聘35人，离职人员增补在招聘需求审批后1个月内到岗； (二) ? 培训工作：除了外贸、人事有外部培训以外，内部培训基本没实施； (三) ? 绩效考核：目前只有外贸销售有量化KPI考核； (四) ? 薪酬福利：做好员工社保及住房公积金的增减、缴款、转入、转出及待遇申领工作；提前做好重要节假日福利费的申请及发放；工资核算、发放及个税申报工作准确无误； (五) ? 劳动关系及企业文化：无出现劳动纠纷；企业文化墙的定期更新； (六) ? 行政工作：考勤数据准确导出，每月5日前完成上月考勤汇总；办公设备及时维修，办公用品及设备及时采购；协助各部门做好接待工作（商务签证、订票等工作）；公司网络、网站及时维护、定期更新； （七）制度建立：随时检查各流程情况，定期优化编制相关制度； （八）组织架构：根据公司发展情况，不定期优化组织架构； （九）政府补助：人才补助办理（没通过）、国家高新、专利申报、无息融资办理、商标转让手续。 二、 ?人事行政部现状分析 ? ? 截止2014-12-31，公司在编84人，其中工程部35人，占总人数的41.67%。 ? ? 由于公司所处行业的原因，公司男性员工占了大多数。 ? ? 年龄结构呈现理想化的金字塔结构，与公司预期的人才年龄构成基本吻合。 ? ? 现有人员大专及大专以上学历占总人数的95.24%，大专及本科学历人员成为公司人力资源队伍的主力军。 ? ? 目前在职人员持有各类专业相关证书36人，占总人数42.86%；高级职称1人，占总人数的1.2%；中级职称16人，占总人数的19.05%；初级职称19人，占总人数22.62%。由于公司没有完善的职称证书补贴办法，造成有证书的不愿在公司挂靠，有条件的没有积极考取或评定。公司在投标、资质升级等工作中可能会受影响。 ? ? 不满一年的员工占总人数35.71%，工龄满一年的员工占总人数的64.29%。 ? ? 2013年离职41人，离职率28.59%；2014年离职18人，离职率18.18%。同期相比，公司各部门离职率较去年都有所降低，但是离职率较高的部门主要有预决算部、工程部、销售部等部门。 ? ? 2013年入职27人，2014年入职28人。同期相比，入职率较去年有所降低，主要原因是为公司新开项目较多，各部门对于人员的需求增加，招聘完成情况与同期基本持平。 ? ? 离职主要还是集中在每年的3月、7月、10月及11月。这也符合大部分人的择业习惯。 ? ? 各部门对于人员的要求基本需在一季度完成，招聘入职集中在了2月、3月份；4月、5月及10月离职人员较多，为了应对离职高峰期，招聘入职也集中在了5月、6月及9月、11月份。 ? ? 2014年离职18人，其中主动离职15人，被动离职3人；薪资福利原因7人，个人发展原因离职3人，员工本人家庭原因离职2人，严重违反公司规章制度（包括连续旷工三个工作日）离职3人，其他原因（调至其他公司）3人。 ? ? 离职率136离职定律分析： ? ? 入职1个月：离职与HR关系较大；HR在招聘的时候没能将公司的现状、工作任务及工作环境清晰的反馈给应聘者，造成应聘者在入职后发现跟自己的逾期差距较大，有甚者会认为被HR忽悠的进了公司，这时加上对公司环境、人员、组织氛围比较陌生，工作稍微有困难便会产生离职的念头。应对措施-HR给予员工更多的关注（定期或者不定期） ? ? 入职3个月：离职原因与直接上级关系较大；通过对公司、所在部门及所处岗位有一个初步的了解后，已经基本能够适应公司的大环境，而且也通过了公司及部门的考核并得到了认可。此时，员工也投入了满腹的工作热情，并且希望得到公司及部门领导的认可和接纳。但是，自己一旦发现不能适应或者难以适应部门的管理，得不到更多的关注的话，便也会选择离职。应对措施-部门主管给予更多的帮助、鼓励 ? ??入职6个月：离职原因与企业文化关系较大；经过了近半年的熟悉，对公司的制度流程、福利待遇等都有了清楚的认识。刚来公司的热情也会慢慢减退，自然的会把现在的公司和之前的公司进行比较，也会发现公司的弊端或其他自己不能容忍的问题，当自己不能很好的进行调整时，便会产生离职的念头。应对措施-公司领导给予更多的鼓励、支持 ? ? 入职1年：离职原因与职业晋升关系较大；任职1年以后，对于公司及本岗位工作已经相当熟悉，更多的已经不甘于眼前的基础的、琐碎的工作，想要