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企业经营发展转型升级的必备条件 　　转型升级是企业经营发展的梦想，管理升级、产品升级……，很多企业迫于生存的压力，都想尝试着走上转型升级之路，但是心中却又七上八下，没有底气。于是便带着“不改革是等死，改革是找死”的信念踏上了征途，到处碰壁、满身伤痕，企业经营却并没有实现真正的转型升级，原本的美梦变成了噩梦，企业依然是效率低下、人浮于事，没有核心竞争力，企业处境越来越难。企业家的压力与日俱增，在放弃还是继续中不断地徘徊、纠结，身心疲惫…… 　　转型升级是一颗金种子，在播种这个种子前，我们不妨先看看我们的土壤是不是适合，不适合也没关系，先培育土壤，等到土壤基本适合后，再播种也不迟，转型升级是企业经营发展的第二次创业，难度远胜于第一次创业，当条件不成熟的情况下，不能操之过急。 所谓的土壤，更多的是我们的团队，转型升级对团队到底有哪些根源性的要求，笔者谈谈个人的看法。 郝泽霖——思维管理专家 原西门子高级讲师 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总监、大区经理、高级讲师等不同职位 精通思维分析、心理学及各种营销工具，能够将培训方法落地，让企业能够顺利实施。个人管理经验丰富，管理团队数千人，培训学员上万人。 现任天下伐谋咨询独家签约讲师，思维管理学院院长 　　一、企业家要转变的观念： 　　1、亲情和事业一定要分开，不能太多地考虑感情的因素，形成特殊人群，坚定靠制度管人的信念，制度之外不搞特殊人群，企业家自己都不行。 　　2、企业发展不是企业家一个人的，所以企业家不能一个人说了算，中高层是一个民主的团队，任何事情、决策，放在桌面上讨论，我们以理服人，不搞一言堂，企业经营听的不是谁的话，而是一个正确的观念或方法，当企业家的家人在埋怨，谁谁连我的话都不听时，不要急着发火。 　　3、部门与部门之间是靠制度和职责在管控，不能为了平衡各部门之间的力量，怕有部门特别强势，于是便开始保护弱势的部门，部门领导能力强，这个部门相对会强势一点，所以，企业经营家不要去保护，保护必然要破了规矩。 　　4、坚决支持看到影响公司利益的行为便要制止、指正、不畏权威的员工，绝对不能打压，这类员工是忠诚的、积极的，打压意味着我们鼓励不忠诚、不积极的因素。 　　5、企业家内心的恐惧，怕职业经理人的引入，使得企业经营不在自己掌控之中，所以，对职业经理人设置种种限制，企业家必须要克服这种恐惧，充分授权。 　　6、因为发展的需要，会引入部分新的中高层管理人员，于是新、老力量意味着新、老观念，在争斗，企业经营发展家要花时间创造一个透明化讨论、协商的平台，对于，故意与新入人员作对的行为，要制止甚至处理。 　　7、当发现陪伴我们走过多年的老伙计已经不适合时，必须要有决心果断地处理，不一定要让其离开企业经营，但至少不能再身居要职。 　　8、转型中的企业经营除技术研发部门外必须要一支管理型的中高层队伍，如果现有人员不具备，那么我们要先想想如何组建管理型团队了：先强化培训，培训不起来，只能另请高明了。 　　9、必须要有决心搭建各种体系，靠规范化的流程及体系来治理企业经营。 　　二、对中、高层管理团队的要求和处理方式： 　　1、学习能力强、学习欲望强烈，愿意或能接受经常花时间学习管理或与本人工作有关的知识、课程。 　　2、因为有大量的体系要搭建，创业欲望强烈，为了达成创业的梦想，能够做到“从鸡叫起来工作直到鬼叫才停止工作”，如果中高层团队做不到这一点，按时上班、按时下班，那创业必败无疑。 　　3、对于本人负责区域，搭建不了体系者，如果是忠诚的，则可引入能力强的副手，让其在副手的帮助下完成体系的搭建工作，如果能够从过程中得到成长，那么是可用之才，副手先留着，公司总会发展起来，副手会有其他用处。如果得过且过，没有成长，放弃也不可惜，副手可扶正。 　　4、勉强接受，但是心里有很多不满，引入副手，如果不能改变，则副手扶正。 　　5、面对可怜，不必去同情，不愿为公司发展而改变的人，就算是劳苦功高，也已经是过去的事情了，如果有闲职，可以给他一个，让劳苦功高而又不思进取的人，不至于丢了饭碗，或者可以让他成为企业经营的董事。如果没有，给他一笔养老的钱，让他走吧，这是他的错，不是企业家的错。 　　三、梳理并引导员工的忠诚类型 　　转型升级，需要我们有一批对企业经营忠诚，对企业经营的事业充满激情的员工。 　　1、对企业经营发展真正忠诚 　　认同企业经营理念与模式、认同企业经营文化、认同企业经营发展的未来、认同自己的岗位，坚信个人会随着企业经营发展的发展而发展，工作积极、乐观、高效，取得了较好的工作业绩，并且工作绩效一直呈现上升的趋