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企业管理概论第五章笔记 第五章 39分，变动比较大的一章 一、人力资源：是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和。特点：能动性，这是人力资源区别于非人力资源最重要的特征；可激励性；时效性；再生性；差异性；社会性。（单选、多选中易出现） 二、人力资源管理：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。（名词解释中易出现） （0704名词解释）：人力资源管理 解析：P115 人力资源管理与人事管理的区别：（简答中易出现） 1、管理的视角不同。传统的人事管理把人力看做是成本，人力资源管理把人力看做是资源。从成本的角度出发，管理活动追求的必须是人员的减少，人力成本的节约，从资源的角度出发，管理活动就会重视对人力资源的开发和利用。 2、工作的性质。人事工作属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部门负责招待领导的决策。人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。 3、管理的重点。人事管理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。 4、对管理人员的要求。承担人事管理工作的人，通常是人事方面的专门人才。人力资源管理则要求其工作人员是通才。他不仅要懂人事工作，还要了解企业各方面的经营管理状况。 P115 （0604简答）：简述人力资源管理与人事管理的区别。 解析： P115 三、人力资源管理内容： 1、职务分析，人力资源管理的基础性工作。 2、人力资源规划：是企业通过科学地预测、分析人力资源的供给和需求情况，制定必要的政策和措施，以确保自身在需要的时间和需要的岗位上获得各种需要的人力资源，并使组织和个体得到长期利益的过程。人力资源需求预测的方式有：经济估计法，统计预测法和工作研究预测法。 3、招聘与使用。 4、考核，内容：德、勤、能、绩。 5、激励。关于激励的理论，参见教材121页的表格。 （0604多选）：下列属于过程型激励理论的是（ ） A．双因素理论 B．成就激励理论 C．期望理论 D．公平理论 E．强化理论 解析：选CD， P121 6、培训。 四、招聘方式：（各方式的特点，单选中易出现） （1）报纸、期刊、广告：覆盖面广，影响力大但不长久，需要花费较大精力。 （2）招聘会：直接面对，效率高，质量难以保证，持续时间短。 （3）猎头公司：针对性强，质量高，但费用高，适于招聘高级职位。 （4）网上招聘：无地域限制，针对性强，费用低，选择余地大。 （0604单选）：在各类招聘方式中，具有针对性强、质量高特点的人员招聘方式是（ ） A．招聘会 B．报纸、期刊 C．网上招聘 D．猎头公司 解析：选D， P125 五、人员作用的原则：（简答中易出现） （1）有利于实现组织目标。这是人员使用最根本的目标。从企业的经营战略出发，按照人力资源规划的要求，合理使用员工是首要的原则。 （2）有利于“人尽其才”，要为员工提供充分的发展空间，满足员工在个人和事业上发展的需要。 （3）有利于提高组织士气，要形成有效的激励机制，调动员工的积极性。 六、职务扩大化：增加单个职务中的任务数量，以克服由于分工过细而导致的工作枯燥的问题。 职务轮换：让员工在长期内接触多种专项任务。 七、员工晋升方面，有个彼得原理：在企业中经常存在着这种现象：当某位管理者在某岗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的职位上，但是他并不具备从事这一职务的才能。（名词解释中易出现） （0704单选）：在企业中经常存在着这种现象：当某位管理者在某岗位上取得突出成就之后，就被提升到更高的职位上，但是他并不具备从事这一职务的才能，这一现象被称为（　　　） A．彼得原理 B．木桶原理 C．封闭原理 D．动态原理 解析：A，P128 八、结构工资制：实行以结构工资为基本形式，以劳动报酬同岗位与贡献挂钩浮动为基本原则的工资制度，这是我国企业工资制度改革以来，比较普遍采用的、效果较好的工资制度。结构工资一般分为：（多选中易出现） （1）基础工资，也称基本工资； （2）职务工资，也称岗位工资； （3）年功工资，也称工龄工资； （4）奖励工