初创民企的u薪酬策略.docVIP

初创民企的薪酬策略 一、判断岗位价值 　　民营企业刚成立时，由于企业的工作重心在经营上，企业内工作环境还处于很多不确定状态，所以很多企业对薪酬考虑得比较主观而简单，如希望员工薪酬低开高走、许诺如真的有业绩或能力不会亏待他、一口价等。企业领导对企业发展的期盼建立在员工最大可能发挥才能上，所以可能随之出现加薪过快或者要求过高（如兼职）等现象。因此往往出现招聘来的员工层次低、员工觉得不规范而离开公司、员工加薪等没有制度保障的弊端。 　　公司成立伊始，规模小，对每个岗位的要求应该是比较清楚的，因此建议应该首先确立各岗位的岗位价值，如胜任该岗位的基本条件：学历、工作经验、技能要求等；基本职责，如该岗位的工作内容、应负责任、担当的权利；基本职位晋升途径，如薪资加薪、职位提升、所需培训知识等；还有工作环境、心理要求等。这样一来使每个岗位首先有了一个可以衡量的数据化的要素比较图，有了比较图再根据各项目统计结合企业自己所认为的权重，形成各岗位的价值比，根据价值比确定各岗位的基本薪酬，以及根据企业预算及对岗位的期盼值，设立每个岗位的加薪频率与幅度，之所以现代型企业在成立的同时，就要重视人力资源方面的管理，将人力资源管理其作为企业战略的高度来抓好统筹方面的企业经营管理工作。 　　二、了解市场行情 　　尽管每个企业领导对岗位的薪资有个基本的心理价位，但由于招聘的员工是企业外的，他们不同于企业的家族成员，因