国有企个业i人才流失.doc

1 杨雪芳; 对国有企业人才流失对策的探讨 [J];河南化工; 2005年03期; 52-53 2 黄攸宝; 国有企业人才流失的原因及对策 [J];发展研究; 2007年01期; 79-80 3 郭群峰; 国有企业人才流失的原因及对策 [J];经济界; 2004年04期; 56-59 4 白丁,王双英,朱吉闯; 国企改制期人才流失原因分析及对策 [J];东方企业文化; 2007年02期; 54-55 5 李凤杰,王晶; 浅谈国有企业人才流失问题 [J];河北企业; 2006年08期; 63-64 6 杜伟杰; 关于国有企业人才流失的思考 [J];北京观察; 1999年10期; 8-10 7 翟晓峰; 国有企业人才流失的原因及对策 [J];吉林地质; 2005年02期; 136-137 8 韩瑞军; 国有企业人才流失问题探微 [J];商场现代化; 2006年26期; 298 9 王丽娟; 探析国有企业人才流失原因及解决对策 [J];时代经贸(中旬刊); 2007年S6期; 72-73 10 刘洋,柴艳丽; 国有企业人才流失的成因及对策 [J];职业技术; 2006年12期; 274 国有企业人才流失的原因及对策分析 2006年08月10日 11:15 　　 　　随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。 　　一、响国有企业人才流失的原因 　　人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因： 　　1、薪酬水平低 　　国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。 　　2、福利缺乏吸引力 　　伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 　　3、职业生涯规划不合理 　　首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。 　　其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。 　　再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。 　　最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。 　　4、企业整体氛围差 　　首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。 　　其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。 　　再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。 　　5、企业发展前景 　　国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。 　　国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。 　　二、国有企业吸引和留住人才的对策 　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的