《企业终绩效考评及面谈技巧.pptVIP

(2)运用于奖金分配 奖金应与超额完成工作业绩的状况挂钩。 员工全年的工作考评结果 企业全年度工作业绩的总体水平。 奖金的发放形式和水平，不同类别的企业、企业不同发展阶段、不同部门应有所不同。 2、年终绩效考评结果的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (3)运用于员工晋升 2、年终绩效考评结果的应用 S A B C D I II III VI 月度 任职资格标准 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 连续的考评结果记录为职务晋升和干部选拔提供依据。 I类员工的工作表现一直在任职资格标准以上，且呈上升趋势，说明其既有很强的现实能力又有一定的潜力，正是可用之材。 II类员工工作表现不稳定，情绪商偏低，暂不宜大用。 III类员工工作表现呈下降趋势，应分析原因促其改进，暂不宜晋升职务。 VI类员工表现平平或不佳，自然不能晋升选拔。 连续的考评结果记录与任职资格标准差异分析 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (4)运用于职位置换 能级较高的员工，由于个人爱好和其它原因不能适应现有的职位，能力没有发挥出来； 能级较低的员工，逐渐不能胜任现有职位，但可以胜任较低序列； 应有计划地将一批优秀人才在各种职位间轮换、交流，以培养其全面的才干； 应参照个人选择，有组织、有计划地进行置换，做到人适其事，事得其人。 2、年终绩效考评结果的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (5)运用于培训教育 工作态度上的落后分子，须参加公司适应性再培训，到生产部门接受文化，重塑自我； 对能力不足的员工，可组织有针对性的培训活动，开发员工潜力，提高其工作能力； 还要组织各种情景模拟形式的管理者培训，不断开发和提升管理干部的管理能力； 对能级较高的胜任工作者也要通过培训活动进一步开发其能力，落实“爱一行、干一行，干一行、专一行”的人才政策。 2、年终绩效考评结果的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (6)运用于激活沉淀 考评结果累积不佳的员工，逐渐成为沉淀层，如不激活，终将被淘汰出局。应加大竞争压力，促其警醒。 给予机会，准其参加态度或能力方面的专向培训； 公司内部寻找工作职位； 置换到外部劳动力市场。 2、年终绩效考评结果的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (7)运用于个人发展 员工改进工作有了依据和目标； 在组织目标的前提下，员工不断提高工作能力，开发自身潜力，不断改进和优化工作； 个人职业目标的实现； 个人职业生涯的发展。 2、年终绩效考评结果的应用 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效反馈面谈 一、绩效反馈面谈的目的 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 绩效面谈准备 回顾绩效标准和期望 收集相关资料 评分 面谈提纲 时间地点安排 提前知