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履历分析/目录[javascript:toggleToc()隐藏]/wiki/%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%901 什么是履历分析/wiki/%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%902 履历分析技术的主要特点/wiki/%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%903 履历分析的意义/wiki/%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%904 履历分析技术的主要方法/wiki/%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%905 如何用履历分析技术评估人才[/w/index.php?title=%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%90action=editsection=1编辑]什么是履历分析 　履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立于心理测试技术、/wiki/%E8%AF%84%E4%BB%B7%E4%B8%AD%E5%BF%83%E6%8A%80%E6%9C%AF评价中心技术的一种独立的人才评估技术。近年来这一方式越来越受到/wiki/%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B5%84%E6%BA%90%E7%AE%A1%E7%90%86人力资源管理部门的重视，被广泛地用于/wiki/%E4%BA%BA%E5%91%98%E9%80%89%E6%8B%94人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审/wiki/%E4%B8%AA%E4%BA%BA%E7%AE%80%E5%8E%86个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的/wiki/%E6%9D%83%E9%87%8D权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 　研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的/wiki/%E9%A2%84%E6%B5%8B%E6%95%88%E5%BA%A6预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。 [/w/index.php?title=%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%90action=editsection=2编辑]履历分析技术的主要特点 　履历分析技术作为一种评价手段，与传统的人事选拔方法不同，具有自己明显的特点。 　1．依据的真实性 　履历分析技术是以应试者个人过去的经历作为评价依据来分析、预测其未来的职务行为倾向或成就，这种经历通常是可以核实的。 　2．评价的普遍性 　履历分析的结果与应试者的多种行为(效标)之间往往有较大的关联性，如/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%BB%A9%E6%95%88工作绩效、/wiki/%E5%87%BA%E5%8B%A4%E7%8E%87出勤率等等，因而可以用于对应试者行为的多维预测。 　3．评价的准确性 　履历分析方法技术是通过应试者过去的/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E7%BB%8F%E5%8E%86工作经历、工作表现来预测其未来的表现，其方法论原则体现的是整体主义和历史主义，是一种全面的系统的评价技术。 [/w/index.php?title=%E5%B1%A5%E5%8E%86%E5%88%86%E6%9E%90action=editsection=3编辑]履历分析的意义 　履历分析是近年来才被采用的测评新技术，但其一经采用就在人才招聘选拔中起到十分重要的作用，其意义在于： 　（1）能够得到履历定量分析成绩， 　（2）实现了测评的职位区分； 　（3）有效利用了应聘者各种重要的履历信息，对资格审查合格的入围者进行区分，使测评选拔更加科学合理。 　在进行职位调研分析基础上，按照职位要求，对应聘者年龄、学历、受训经历、工作经验、/wiki/%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E4%B8%9A%E7%BB%A9工作业绩和相关工作背景等进行细致定量分析，并得出其履历岗位匹配系数β。 　履历分析的结果可作为一项测评成绩记入总分，也可作为其他测评成绩的职位和履历修正。如，某一岗位的招聘选拔在报名人数较多的情况下，首先按照履历分析得分排序淘汰部分人员，这样就可以降低测评选拔/wiki/%E6%88%90%E6%9C%AC成本。其余人员可用履历岗位匹配