到招聘综述.docVIP

招 聘 综 述 2 1 引 言 2 2 招聘管理的基本原则 2 3 招聘方式研究 4 3.1 市场公开招聘 4 3.2 员工推荐 5 3.3 重新聘用离职员工 6 4 中小企业人才招聘出现的问题及对策分析 7 4.1 我国企业人才招聘出现的问题 7 4.2 中小企业人才招聘对策与建议 9 5企业招聘中的相关风险决策 11 5.1 企业人力资本投资风险的涵义 11 5.2 企业人力资本投资的风险决策 13 5.3 招聘风险识别 14 5.4 企业招聘中风险决策防范 14 6 人才招聘的新渠道—网络招聘 15 6.1 网络招聘 15 6.2 网络招聘与传统招聘的区别 16 结 论 18 谢 辞 19 人员分工 19 招 聘 综 述 1 引 言 现代社会中，人力资源日益成为生产中的第一要素，拥有更多更好的人才就能在竞争中赢得主动、赢得未来，人力资源的管理越来越具有战略性意义。人力资源管理中各个环节的工作，也逐渐被纳入战略意义上的思考范畴，赋予更加现代化、高效率、专业化的内涵。如果将人力资源管理看成是一个动态系统的话，那么人员的招聘和录用工作就可称为人力资源管理系统的输入环节。人员招聘和录用直接影响人才引进的质量，从而决定组织的兴衰成败。做好招聘工作意义重大，它是保证组织整个人力资源管理工作顺利开展的重要前提和基础。各用人单位奔忙于大大小小的招聘会，通过种种渠道和信息为企业寻找人才，它的成败与组织的命运密切相关，所以如何达到有效招聘是每个企业必须解决的难题。该文就如何实现有效招聘和提高招聘质量做个综述。 2 招聘管理的基本原则 就经营而言，无论从哪个角度，人都是第一重要的。企业之间的差距从根本上说是人的差距。关于用人，从来就不存在什么一贯的准则，但优秀的企业领导者大都会遵循以下一些共同的招聘原则：唯才是举、能力重于学历、注重发挥人才的长处、适才原则、招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上、正确看待失败。其中有些原则可能有老旧之嫌，但仍有必要老调重提。 （1）唯才是举 现代企业经营日益复杂，对各种人才的要求也日益提高，只有用人唯才，才能维持企业的长期可持续发展。与人才的亲疏关系不应是用人的标准。亲者而德才兼备，自然最好，但这大多不现实，也没必要。现代管理区别于传统管理的特征之一就在于能否领导一群原本并无联系的人，朝着一个共同的目标挺进。 （2）能力重于学历 能力比学历更重要。现在许多企业招聘大多要求学士、硕士学位。应该说这本身是一个巨大的社会进步。但是必须清楚的是，看重学历，并不是看重学历本身，而是其背后的学识和涵养，这才是重视学历的初衷。现在许多企业看来已经忘记了这个初衷。学历只是证明能力的一种工具，而且也只是众多工具之一，它所包括的内容也不全面。 （3）注重发挥人才的长处 企业聘请人才是因为他能做什么，而不是不能做什么，要重视的是员工能出什么成果，而不是他有什么特点。优秀的领导者总是以“他能干什么”为出发点，注重发挥人才的长处，而不是克服其短处。他们总是问“他能干什么”，而非“他不能干什么”。人总是有缺点的。一个没有缺点的人与一个没有优点的人如果说有什么不同的话，也仅是看问题的角度不同。任何想在组织中任用没有缺点的人的想法，最终造就的只能是一个平庸的组织。所谓各方面均优秀的人才根本没有，因为人只能在某一领域达到卓越，最多也只能在几个领域达到卓越。组织的目标就要受挫。成功之道，不在于克服了多少缺点，而在于多大程度地把优点发挥出来。 （4）适才原则 把适当的人安排在适当的位置上是用人的最高准则。正如管理理论不论先进只论适用一样，适才比优秀的人才更重要。把一个能力不足的人安排在一个他不能胜任的职位上，那是强人所难，被用人也不必受宠若惊，这决不是件好事，经受了不适应的折磨，才知道那滋味的确不好受。而把一个能力非凡之士安排在一个平凡的职位上，那是对人力资源的浪费，没有哪个公司可以经得起这种浪费，杰出人才最终也只会弃你而去。 （5）招最出色的人才安排在对公司未来最重要的工作职位上 几乎所有的工商管理著作和大多数公司都认为，决定公司现在利润源的那些业务是公司最重要的业务。因此他们建议把公司最出色的人才安排在这些部门里，但这并非最好的做法。原因在于两个方面。其一，从竞争的层次来看，现有（最终）产品市场的竞争只是竞争的最后一个层次。到了这个阶段，竞争规则已经明确，竞争格局也大势已定，谁胜谁负，谁多谁少都只在毫厘之间。因此，在最终产品市场上，人才发挥创造性的空间不是很大，工作的挑战性已然大大减弱，并不需要最出色的人才就足以胜任。其二，在今天这个剧变的时代，产品生命周期大大缩短，大量产品转瞬即逝，公司今天的利润源可能很快就会枯竭。而同时，产业的交汇融合与转型正方兴未艾，越来越多的行业从本质上难以确切界定。