招聘与甄一选期中作业.docVIP

简述企业人员招聘的渠道主要有哪些，论述这两种渠道各自有何利弊，如何选择不同的招聘渠道？ 答： 企业人员招聘的渠道主要有内部获取和外部获取。 内部获取的优点 外部获取的优点 1、激发员工的内在积极性 2、迅速地熟悉工作的进入工作 3、保持企业内部的稳定性 4、尽量地避免识人用人的失误 5、人才获取的费用最少 1、带来新思想、新观念、补充新鲜血液，使企业充满活力 2、加强战略性人力资源目标的实现 3、可以规避涟漪效益产生的各种不良反应 4、避免过度使用内部不成熟的人才 5、大大节省培训费用 内部获取的缺点 外部获取的缺点 1、容易形成企业内部人员的版块结构 2、可能引发企业高层领导的不团结因素 3、缺少思想碰撞的火花，影响企业的活力和竞争力 4、当企业高速发展时，容易以次充优 5、隐私舞弊的现象难以避免 6、会出现涟漪效应 7、近亲繁殖影响企业的后续发展 人才获取的成本高 可能会选错人 给现有员工以不安全感 文化的融合需要时间 工作的熟悉以及与周围工作关系的密切配合也需要时间 常见的内部招聘与外部招聘方式有如下几种。各种招聘渠道优缺点分析： （一）校园定向招聘 一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 （二）媒体广告招聘 由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，对于应聘的人数和应聘人的资格也很难进行控制，因为公司无法知道有多少人会来应征，也无法知道在应征者中是否有合适的人才，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，大量的面试也是令人头疼的工作之一。 同时，由于现在通过报纸进行招聘的公司众多，如何在报纸上吸引更多人的注意也是需要考虑的问题之一，因为报纸招聘的特点就是面广，如果吸引不到大量的应聘者，也就算是一次失败的招聘了。基于以上特点，通过报纸进行招聘比较适用于大众熟知的工作和专业，对于一些冷门专业，例如航空、水利工程等专业就不适合应用这种渠道了；对于一些过分热门的专业也不宜采用这种形式，因为太多的应聘者会增加招聘工作者的工作量；如果公司招聘的职位非常少，从经济角度来讲采用广告方式也是不合算的。 （三）网络招聘 这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。 另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。 （四）现场招聘会 这是传统的人才招聘方式，也是一种被动式的招聘方式，费用适中。HR们不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。且双方只能进行初步的选择，公司将大量的信息带回公司进一步的筛选。 这种方式通常用于招聘一般型人才。招聘会就是通过参加社会举办的供需见面会达到招聘人员目的的招聘方式。大多数公司而言，招聘会的效力很低。许多有实力的公司举办招聘专场更多是为了举办自己的宣传活动以便向潜在的求职者提供有关信息。 （五）猎头公司招聘 猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络