招聘与录数用考点.docxVIP

招聘的重要性 1、是企业人力资源形成的关键2、是人力资源开发和管理的基础3、为企业注入新的活力，增强企业创新能力4、可以扩大企业知名度，树立企业良好形象5、有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平6、减少离职，增强企业凝聚力如果一个组织只在缺人的时候才想到招聘，说明它还没有树立人力资源管理意识，没有体会到招聘的意义所在。招聘的要求应遵循的原则1、符合国家法律法规原则2、招聘人员保质保量原则3、公平原则4、竞争原则5、职能匹配原则职能匹配原则在招聘中的作用 1、个人——工作岗位含义：① 每个工作岗位都有其特殊要求，并且隐含着报酬；② 个人要想胜任某一工作岗位，必须具备一定的知识、技能、才干、动力。 ③ 把工作岗位的特征同个人的特征对接起来，都有一个匹配度的问题；④ 对每一个个人/岗位匹配来说，都意味着某一种人力资源管理结果。 2、个人——团队① 辅助匹配：辅助匹配是以新员工和其他的员工有相似的价值观和信念为前提，这些价值观和信念在工作当中成为团队共同遵守的规范和准则 。② 互补匹配：互补匹配以新员工和团队的其他成员之间有明显不同的素质和性格为前提，可以与其他成员在素质和性格方面互补 。3、个人——组织 ① 组织希望新员工的知识、技能、能力与岗位要求匹配； ② 希望员工的目标与组织的目标一致； ③ 希望员工能够融入到团队组织中去。 应聘者的数量、质量及个性特征等因素也都会影响招聘工作的效果。当宏观经济形势处于高速增长的繁荣期时，市场的繁荣会带来对企业的产品需求的急剧增长，企业的发展机会必然增多，而企业的规模扩张往往需要招聘更多的员工，此时失业率较低，劳动力市场的供给量较少，经济形势处于萧条时期则正好相反，企业需求量减少，而劳动力市场供给量却大增。劳动力市场是招聘工作的主要场所和前提条件。企业的发展战略对招聘工作的影响1、会影响企业招聘的数量2、决定了企业招聘人员的素质与类型3、决定了企业的招聘策略的选择4、决定了选择录用新员工的工作作风与风格企业管理队伍的素质及管理水平的高低对招聘工作的影响1、管理者的水平。企业高层领导者的水平和能力使许多求职者尤其是高素质的求职者择业时考虑的重要因素2、招聘过程实际上也是体现企业管理水平的过程3、招聘过程中招聘人员的言行举止与外在形象也会影响招聘效果。应聘者个人因素对招聘工作的影响1、应聘者的求职强度2、职业锚对招聘的影响3、应聘者的动机和偏好对招聘的影响4、应聘者的个性特征对招聘的影响5、应聘者的教育背景及家庭背景对招聘的影响6、应聘者的工作经验队招聘的影响格鲁克把寻找工作的人分为三类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。 寻职强度高不会放弃任何一个面临的机会，因为他受到教育程度低，家庭经济条件差，被拒聘的概率较高。寻职强度和个人财政状况呈负相关关系。(霍兰德)根据职业本身的内容，工作中一般涉及人（people）、物（thing）、资料（data）、观念（idea）。掌握招聘工作的基本前是工作分析和人力资源规划。工作分析：是全面搜集分析和整理有过工作信息，将各项工作的性质、任务和任职要求进行系统的描述与说明的人力资源管理活动。工作分析的结果是工作说明书和工作规范。工作分析的过程：准备阶段——调查阶段——分析阶段——完成阶段——运用阶段。搜集工作分析信息的方法1、访谈法2、观察法3、问卷调查法4、关键事件法5、管理岗位描述问卷调查法。工作说明书的基本内容：①工作标识②工作概述③工作联系④工作职责⑤工作的绩效标准⑥工作条件⑦工作规范工作说明书在招聘工作中的作用：（1）是发布招聘信息的依据；（2）是确定招聘测试方法和内容的依据；（3）是确定招聘录用标准的依据人力资源规划的总体目标：是确保组织在适当的时间使不同的岗位获得适当的人选，包括数量、质量、层次和结构。一方面能够满足变化的组织对人力资源的需求，另一方面能够最大限度地开发利用组织内现有人力资源的潜力，使组织及其员工的需要得到充分满足。制定人力资源政策：1、供过于求 2、供不应求——企业外部招聘，内部晋升和实行人员接续计划，调整人力资源结构，聘用兼职职工，把工作向外发包3、供求平衡 人力资源预测是指在企业评估和预测的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人员需求预测的方法◇经验预测法 ◇现状规划法◇定员法 ◇自下而上法 ◇德尔菲法 ◇复利公式法◇全员劳动生产率估算法 ◇区域比较法◇模型法 ◇趋势分析法◇比率分析法 ◇一元回归分析法◇计算机预测员工需求法影响人力资源需求的因素（1）组织外部环境 （2）组织内部因素（3）人力资源自身状况内部供给预测：1、技能清单 2、人员核查法 3、管理人员替代法 4、马尔科夫预测法招聘地点：选择标准主要包括：岗位特点、招聘成本、企业规模和企业影响力1、划分地理范围：（1）地点选择规律：考虑