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一名合格的招聘专员应该具备哪些能力2015-01-14 14:19查看:31?次javascript:window.print();[打印]javascript:void(0);[收藏]摘要:/嘉兴人才网为您分析一名合格的招聘专员应该具备哪些能力。嘉兴人才网认为每一个找工作的人都会遇到很多个招聘专员,那么你知道什么样的招聘专员才算是合格的吗?1、做好招聘需求分析。当招聘者拿到用人部门的招聘计划表,首先要分析这个岗位是否真有空缺、是什么原因导致空缺;是现员工将要离职,还是要异动其他部门、还是要晋升、还是退休、还是休假等原因造成的;其次,首先考虑内部选拔合适的人,来满足空缺,如果没有,在考虑外部招聘,或者有没有其他什么更好的途径来解决。2、了解岗说明书和岗位其他情况。识别用人部门真实的用人需求,做好招聘计划后,一定要对所要招聘的岗位,一定了解岗位说明书,对岗位的任职资格和工作职责清楚,同时还要了解岗位的薪资待遇、绩效考核、部门团队情况、公司发展平台等其他信息,更全面把握岗位,解决候选人疑惑,体现专业一面;3、选择好招聘策略和渠道。拿到招聘计划,对岗位的基本信息了解以后,要根据招聘的难易程度,采取不同的招聘渠道和策略:1,对于一般基层员工,可以采取校园招聘、人才市场、内部推荐等渠道;2,对于中层,可以选择人才网络以及同行推荐等措施,如果有资源允许,可以选择猎头合作 3,对于高级人才,除了一一般的招聘网站,选择猎头以及其他特殊渠道招聘。4、必须了解招聘岗位的业务知识。一定要懂得公司业务运营,了解岗位情况,这样才能跟业务部门有效沟通,了解业务部门需求,同时能够初步把握应聘者的专业能力,不容易被应聘者忽悠,同时也体现面试官的专业功力。5、引导部门录用员工比如你招聘一个男士各方面都符合要求,而用人部门领导由于个人偏好,坚决非要女士,这个时候,你就需要跟他沟通,说服录用男士也一样的道理,改变他之前的坚持.还有大家经常见到推荐给多个候选人,总说不合适的,这个时候就不能任由他来了,必须跟讲明招聘部门的原则,不是无限制的给你推荐人,有合适的差不多用就可以了,如果长久下去,影响的是他的业绩,需要切中利弊,让他自己掂量。6、不能降低招聘标准有时候由于用人部门急需用人,催的招聘负责人很烦,为了不受其烦,就退而求其次地拉来一个人去应付,到头受害的还是自己,一方面,候选人不能胜任工作,还继续招聘,同时也被用人部门因看人不准而轻视和抱怨,代价很大,所以千万不要因为用人部门非常急需用人来工作,就降低了招聘门槛,降低用人标准,到后来会发现是得不偿失。7、考虑软硬条件相结合原则。不但考虑硬性条件要求,比如学历、工作经验、年龄、专业等;而且还有考虑一些软性要求,比如组织的文化氛围、候选人的性格、气质、用人部门领导个人用人偏好等,这样才能真实有效地把握用人部门的需求,才能为找到用人部门的合适的人才,提供合适的人才解决方案。8、面试过程中,坚持客观和量化。能够采用测评工具,积极运用,提高判断的客观和标准化,不能采用,尽量保持中肯,客观的立场,不受个人喜好影响比如对形象好的或者能言善辩的候选人,就加分,而忽略能力和岗位胜任力的要求。9、表现你的礼貌和尊重。招聘工作是一个企业和候选人是一个双向选择,不光是企业考察候选人的过程,而且也是候选人考察企业的一个过程,招聘者的一言一行直接影响企业的形象和在候选人的心目地位,是来了解企业的一个窗口,因此,作为一个合适的招聘者,不管候选人表现怎么样,不管是好,还是很糟糕,我们面试官都要表现出应有的礼貌和尊重,而不是更应聘者发生冲突和争吵,这都是不理智的,同时也影响企业形象。10、对待特殊经历的员工,选择一定要慎重。比如在面试中,经常换工作、换行业、性格怪癖、工作经验疑问重重、诚信有问题、品行有问题的候选人,这给未来工作带来很多隐患。11、做好背景调查。录用一个候选人一定要慎重,严格按照公司招聘流程选拔,对候选人的各方面考察,确定符合招聘要求,然后进行可信的背景调查,了解候选人在上级单位的工作表现、人际关系、业绩等,进行综合评估,决定是否录用。下面是“十个小故事大道理”不需要的朋友可以下载后编辑删除!!!谢谢!!!小故事1、《扁鹊的医术》 魏文王问名医扁鹊说:“你们家兄弟三人,都精于医术,到底哪一位最好呢? 扁鹊答:“长兄最好,中兄次之,我最差。 文王再问:“那么为什么你最出名呢? 扁鹊答:“长兄治病,是治病于病情发作之前。由于一般人不知道他事先能铲除病因,所以他的名气无法传出去;中兄治病,是治病于病情初起时。一般人以为他只 能治轻微的小病,所以他的名气只及本乡里。而我是治病于病情严重之时。一般人都看到我在经脉上穿针管放血、在皮肤上敷药等大手术,所以以为我的医术高明, 名气因此响遍全国。 大道理:事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制。
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