如何选育用留人.pptVIP

野心制造一切 要什么样的员工才是合理的 员工与企业关系分类 寄生关系 重生关系 离生关系 互生关系 企业的三种人才的分布 关键性人才：决定3-5年企业发展的人才 生存源头人才：决定企业利润状态的人才 不可替代人才：市场上缺少的人才 充分细致宣讲 员工的五个明白 一、明白企业目标与自己的关系，近期的，愿景规划 二、明白辞退底线，纪律的，工作的，胜任的 三、明白工作价值，为谁做，含金量，重要性 四、明白成长渠道，战略的，技能的，心态的 五、明白最高职务，现在的，将来的，最终的 提高应聘员工忠诚留任度 员工留任原因： 企业发展前景好，自己发展空间大 薪酬合理，多劳多得，按时发放 上下级关系，互助友善，沟通顺畅 绩效考核，公平公正，持续有效 归宿感，自己对企业有用，企业提供条件助己 创业，能为终生事业积累财富、技能、品格、人脉，有获得股份的机会 有效提高企业凝聚力的策略 听取人才的见解 鼓励人才的创造力 团队精神培育，团队分工与合作 增强领导才能 人人都能够以身作则 乐于欣赏 巧于赞美 掌握批评的艺术 宽容是化解矛盾的良方之一 充分发挥领导的沟通和协调作用 充分发挥领导的激励作用 灵活授权，及时决策 合作双赢是基本原则…… 企业归属感的内涵 心理学研究表明，每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体。如有家庭，有工作单位，希望加入某个协会、某个团体，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。 通过增强企业的凝聚力等因素，缔造人才对企业的归属感，引起人才对企业的忠诚。 归属感不强主要表现 归属感不强主要表现为： 对自己从事的工作缺乏激情，缺乏工作的快乐感； 工作责任感不强，敷衍了事； 频繁跳槽，挫折意识强； 企业内部人际交往的圈子狭窄，企业内部的朋友不多； 工作业余生活单调，缺少集体娱乐活动； 不喜欢参加集体活动； 不关心企业的新闻和变化…… 用才——人尽其才，事得其人 （ 第四讲 ） 企业用才误区的典型表现 人浮于事，劳产率很低下，效率、效益不高 领导方式不对，欠缺有效的用人技巧和方法 未能人尽其才，人才高消费严重，人才过高或过低 人岗不匹配，未能事得其人 能上不能下，彼德原理怪圈 人才职业化程度不高 忽视绩效、激励、沟通等机制建设 流程繁杂与过于简单，出现重复工作或等待时间 对人才授权不够，也缺乏有效监督 人才贬值化，内耗加剧，经常创造没有价值的事务 未能实现劳资和谐共赢 欠缺危机意识，人才贬值，没有学习力…… 有效用才第一招：科学岗位设置 岗位分析：岗位分析是对某项具体岗位的工作职责和岗位规范的描述研究过程。 岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。 因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。 量材施用：防范帕金森定律与彼得原理怪圈。 工作饱和度：工作量是否饱和，以降低人力成本。 岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。 人力规划，定员定编定岗：根据企业战略目标，科学预测企业在未来环境变化中人力资源的岗位需求状况。 有效用才第二招：充分沟通协调 主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说话。 当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。 当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。 开会或与部属沟通等正式场合上，最好将手机关机，塑造一个良好的沟通环境。 和部属沟通时，能够专注的看着对方，听对方的话也要用心理解，而不左顾右盼，心有旁骛。 和部属协调沟通时，避免对他人有先入为主的负面想法。 与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。 有效用才第三招：及时培育教导 充分了解企业内各项职位应具备的知识，技巧与态度条件。 及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。 让人才有机会专心接受训练，协助他排除时间与工作的障碍。 一般性工作，当部属做得没有我好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。 当员工提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。 掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时……等等。 有效用才第四招：加强团队建设 自以为是、骄狂自大、“老子天下第一”、舍我其谁？ 精于算计 ……这些导致企业内耗加剧！ 市场竞争的日益激烈，促使现代企业必须要注重团队建设。用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。 塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队，这是企业做大作强的必由之路。 一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。 有效用才