现代人力资源管理教学课件作者第三版刘金章第六章绩效管理课件.pptVIP

第六章 绩效管理 核心内容 绩效和绩效管理的含义、绩效管理的目的以及主要方法，绩效管理的过程即绩效计划、实施绩效考核和考核反馈与改进，关键绩效指标体系的含义、原则、过程及其重要方法平衡计分卡。 。 课程目标 通过本章学习，掌握绩效管理的基本方法；了解绩效管理的过程和关键绩效指标体系；能够根据具体情况进行方案的制定和表格的编制。 教学要求 针对绩效考评的不同内容，引入相关的操作样本；通过必要的案例，对不同类型的企业和企业中的不同岗位进行绩效考评方法的训练；借助有关摹本，掌握绩效考评制度的要点及框架结构。 本章内容 绩效考评概述 第一节 绩效考评体系的建立 第二节 第一节 绩效管理概述 一、绩效与绩效管理 1.绩效 对于绩效的概念，由于研究角度不同、理念不同，长期以来并没有一个公认的含义。 本章的绩效可理解为人们在从事某种活动时取得的成绩和成果，并从多因性、多维性和动态性的特征中表现出来。 2．绩效管理 绩效管理思想源于20世纪30年代贝尔实验室的舒哈特提出的品质持续改进循环圈。无论组织层面、个人层面，还是各层级的业绩都需要对绩效进行管理。绩效管理是一个完整的系统，其管理过程应以组织的战略为导向，不仅要对员工的工作绩效做出评定和估价（即绩效评估），更要通过绩效评估促进员工能力的提高和绩效的改进。因此，绩效管理既是提高工作绩效的有力工具，也是促进员工能力开发的重要手段。 一、绩效与绩效管理 二、绩效管理的目的 阅读参考6-1 绩效考评需要注意的问题 尽管通过绩效评估获得的这些信息对提高决策质量有积极意义，但在实际工作中人们常常感觉不到它的作用，或者认为评估工作对提高组织绩效的作用很有限。原因可能出在两个方面，一是通过评估获得信息的真实性问题。由于大多数管理人员包括员工常常将绩效评估视为一项为应付上面要求而不得不做的例行工作，因此，考核者和被考核者都不认真对待，“走过场”和以形式主义对付形式主义就成为一种普遍现象。在这种情况下是很难获得真实信息的，决策的准确性和考核的有效性也就大打折扣了。二是由于评估结果可能带来的后果。通常人们会觉得评价他人并将评价结果反馈给对方是一件让人不舒服的事。在“和为贵”和“多栽花，少栽刺”这样一些传统文化的影响下，一般主管在给他的下属作评价时往往倾向于都打高分或给相似的评价，以求内部的平和。 阅读参考6-2 绩效评估中需要注意的问题 要使绩效评估系统能有助于组织绩效提高，在设计和实施考核评价系统时，应该注意以下几点：一是绩效评估的有效性。绩效评估办法、指标设计和评估结果要有利于工作效率和组织绩效的提高，凡是无助于此的，都应取消或大大简化。二是绩效评估系统要具有可操作性。简单地说，就是评估指标、评估结果是可以度量、评价并具有可比性的。三是绩效评估系统应具有合理性。评估的方法应该简便易行、合情合理。 1.等级评估法 2.目标考评法 3.序列比较法 4.相对比较法 5.小组评价法 6.重要事件法 7.书面评定法 8.强制比例法 9.情境模拟法 10.综合评定法 三、绩效管理的方法 第二节 绩效管理的过程 绩效 计划 绩效反馈与改进 实施绩效考核  绩效管理实施过程图 1.确定绩效目标 首先应该与组织的目标和战略相一致。 其次，确定绩效管理的具体目标。 2.选取考评内容 （1）选取考评内容的原则。 （2）对考评内容进行分类 3.编写考评题目 在编写考评题目时，要注意以下几个问题： 首先，题目内容要客观明确，语句要通顺流畅、简单明了，不会产生歧义。 其次，每个题目都要有准确的定位，题目与题目之间不要有交叉内容，同时也不应该有遗漏。 最后，题目数量不宜过多。 4.制定考评尺度 考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。也可以使用分数，如 0至 10分， 10分是最高分。对于不同的项目根据重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。 一、绩效计划 阅读参考6-3 软件工程师日常工作考评标准 考评方式：开发经理考评 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。 （最高分45分，及格分22.5分，最低分9分） 阅读参考6-4 软件工程师工作态度考评标准 考评方式：员工互评 考评说明： 1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策； 2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有被考评人的同一项目进行集中考评，