现代人力资源管理教学课件作者第三版刘金章第三章人力资源计划的编制课件.pptVIP

第三章 人力资源计划的编制 核心内容 人力资源计划的概念、人力资源计划的原则与内容、人力资源的预测、人力资源的供求平衡。 课程目标 通过本章学习，了解什么是人力资源计划，为什么要编写人力资源计划，搞清人力资源计划的原则、主要内容以及人力资源成本分析的一般方法，掌握人力资源计划的供需预测与平衡调整方法，以及人力资源计划的编写步骤。 教学要求 结合本章内容，引入相关案例，进行必要的分析与研讨； 根据案例进行不同岗位人才储备的信息设计； 掌握人力资源计划的总体框架及编制方法。 本章内容 人力资源计划概要 第一节 人力资源预测 第二节 计划编写的要点与步骤 第三节 一、人力资源计划及其意义 通俗的讲，人力资源计划是对人力资源部门未来要做的工作内容和工作步骤的计划。具体地说，人力资源计划是根据企业的发展规划，通过企业未来的人力资源的需求和供给状况的分析及估计，由人力资源部门对企业内的职务编制、人员配置、教育培训、招聘和选择等进行的职能性计划。 计划根据时间的长短不同，可分为长期计划、中期计划、年度计划和短期计划四种（见表3-1）： 第一节 人力资源计划概要 表3-1 人力资源计划的类型及其特点 计划类别 期 限 适用对象 长期计划 期限为5年至10年，具有长期规划的性质 适合于大型企业 中期计划 期限为2年至5年，属于近期规划 适合于大型、中型企业 年度计划 一年一次，属于企业年度发展计划的组成部分 适合于所有的企业 短期计划 是一种短期内的应急计划，具有较强的针对性 适用于企业短期内人力资源的调整 制定企业人力资源计划时，应遵循以下三个原则： 1.充分考虑内部、外部环境的变化 2.确保企业的人力资源保障 3.使企业和员工都得到长期的利益 二、人力资源计划的原则 三、人力资源计划的内容 1.人力资源计划的要点 2.人力资源计划的构成 评估方法 日常管理 员工培养 岗位候补 需求预测 人力资源计划 投资预算 人力资源管理 政策调整计划 教育培训计划 人员供给计划 人员需求计划 人员配置计划 职务编制计划 人力资源 总体计划 1.为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述； 2.对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 3.由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划. 4.企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。 阅读参考3-2 人力资源计划编制需要注意的问题 一、人力资源预测的含义 人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测可分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。需求预测是指企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算；供给预测是确定企业是否能够保证员工具有必要能力以及员工来自和何处的过程。 第二节 人力资源预测 阅读参考3-3 进行人力资源预测时应注意的问题 企业在进行人力资源预测时，需要注意分析以下问题： 企业人力资源政策在稳定员工上所发挥的作用； 市场上人力资源的供求状况和发展趋势； 本行业其他公司的人力资源政策； 本行业其他公司的人力资源状况； 本行业的发展趋势和人力资源需求趁势； 本行业的人力资源供给趁势； 企业的人员流功率及原因； 企业员工的职业发展规划状况； 企业员工的工作满意状况。 1.经验预测法 2.现状规划法 3.模型法 4.专家讨论法 5.定员法 6.自下而上法 二、人力资源预测的方法 1.观察法 观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。观察法适用于对体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位。 观察法具体可分为： 直接观察法 阶段观察法 工作表演法 三、职务分析的主要方法 2.问卷调查法 国外的组织行为专家和人力资源管理专家 研究出了多种科学的问卷调查方法。其中比较 著名的有： 职务分析调查问卷（PAQ） 阈值特质分析方法（TTA) 职业分析问卷（OAQ） 3.面谈法 也称采访法，是通过职务分析人员与员工面对面的谈话来收集职务信息资料的方法。面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。 麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准： 所提问题要和职务分析的目的有关； 职务分析人员语言表达要清楚、含义准确； 所提问题必须清晰、明确，不能太含