第五章 人力资源战略的制定与选择(张宝生).pptVIP

第5章人力资源战略的制定与选择 张宝生 （2）内部获取战略：组织人员大部分是从组织内部获取。 优点：通过福利、培训等方式加强员工的组织归属感，通过培养来提高组织凝聚力，进而提高组织竞争力。组织的人力资源队伍相对稳定，内部沟通相对顺畅。 缺点：组织在员工身上的投资幅度大、工作规范不严格，员工的流动率低，组织创新能力不强。 采用原则：适用于对团队合作程度要求较高，组织文化氛围浓重，并能够影响员工的行为。招聘时应重视申请人的培养潜力。 （3）混合获取战略：组织的员工通过外部市场和组织内部相结合的方式获得。通过综合外部获得人力资源和内部培养两种方式的优缺点，对组织的不同类型人员运用不同的获取方式，进而达到人力资源获取的最优。 对于中高层管理人员的组织认同感要求较高，对这些岗位考虑使用内部获取战略；对于研发设计人员的创造性要求较高，则考虑使用外部获取战略。 采用原则：适用于规模较大、部门较多的组织，对不同的人员进行不同的管理方法。 2.根据对人力资源的使用和培养方式的不同可以分为低成本战略、高投入战略和混合战略。 （1）低成本战略：尽量地降低组织使用员工的成本。 特点：以组织利益最大化为最终目标，最大限度的降低人力资源管理的成本。除了对员工进行简单的基本操作训练之外，很少有额外的培训投入，对员工的考核主要是针对工作结果而得出。对员工的考核主要是针对工作结果而得出。员工与组织的关系是单纯的契约关系，员工对组织的认同感不高，因此人员流动率较高。 采用原则：适用于标准化程度高和以低成本优势为核心的竞争力的组织。要求组织所在地的劳动力市场相对发达，组织不会因为人力资源的流失影响到组织的正常活动；企业产品更新速度不是太快，创新能力要求不高。 （2）高投入战略:在人员使用和培训方面投入较大的人力资源战略。 特点：通过加大对员工的投资，增加人力资本总量进而提高组织效率，依靠员工的成长带动组织的发展。组织关注员工的成长，从招聘开始就投入大量人力和物力，因此人员的流动率相对较低，认同感和忠诚度较高。对员工的考核是结合过程和结果共同进行考核。 采用原则：以团队精神、创造力和凝聚力等因素作为核心竞争力的组织。企业产品具有更新快、创新性较高、技术领先的特点；组织具有崇尚合作和分权化的特点。 （3）混合战略：混合使用低成本战略和高投入战略。 特点：通过对不同的员工使用不同的战略，优化组织的人力资源配置。对研发人员采取高投入战略，对从事简单操作的工人则实施低成本战略。 采用原则：适用于规模较大、员工数量较多、只能划分明确的组织。要求组织的人力资源管理能力较强，否则会造成人力资源管理的混乱。 3.根据企业对人员流动的态度不同可以分为不留人战略、培养留人战略和诱导留人战略。 （1）不留人战略：不会努力采取措施用来留住人才的人力资源战略。 特点：为了最大幅度地降低人力资源管理成本，组织与员工之间是临时契约关系，组织对员工投入只是体现在发放行业平均水平的薪酬上，而用于培训的费用极少。 采用原则：组织位于劳动力供给充足的地区，具有对员工依赖度低、机械式的组织结构、生产制度严格、产品技术含量不高而通用性强的特点。 （2）培养留人战略：通过给员工提供量身定做的相关培训来吸引和留住员工。 特点：通过对员工个人提供有针对性的培训和良好的发展机会来提高员工的技能水平和组织的工作效率，进而留住优秀的员工。高度重视员工的培训和开发，在招聘时，组织会更注重员工的潜力而不仅是技能，由于培训的投入大，薪酬上可能会略低于市场平均水平。 采用原则：适用于资金实力相对不强和处于成长期的企业，这类组织通常具有高度创新意识、产品更新速度较快的特点，由于尚未或正在形成企业核心技术，因此迫切要求加快员工的知识更新速度，并可以为员工提供更多的锻炼和成长的机会。 （3）诱导留人战略：通过高于市场平均水平的薪酬来留住优秀人才，达到保持和增加组织核心竞争力的目的。 特点：组织对员工的投入主要体现在高薪酬上，培训方面的投入基本没有。 采用原则：适用于组织内部高级管理人员和掌握关键技术的员工缺乏，而且技术的可替代性差，对关键员工的依赖较大，没有良好的企业文化和团队精神 ，只能依靠高薪才能留住核心人才。 1．基于稳定型战略的人力资源战略选择 含义：立足于把各种资源分配和经营状况维持在目前的状态和水平上的战略。 采用条件：所处的外部环境较为稳定，企业本身是成功的；企业经过一阵激烈的增长或收缩之后，采取稳定型的战略有利于休养生息，等待机会。 特点：人力资源战略的目标是谋求人力资源活动的稳定运行，不会出现大量的裁员和招新行动，企业成长机会有限，给予员工的发展和锻炼的机会也很少，可能会导致部分员工的离职。 人力资源战略：重点是保留住公司核心员工、维持公司人员的稳定，从留人的角度选择；如公司的生产活动对员工依赖度低，完全