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《团队复制》课后总结首先，我要感谢公司给了我一次学习和进步的机会，让我能够在如此短暂的时间里收获颇丰。同时也肯定了我的理想和方向，使我在以后的路上更加具有动力。听何老师的课程，不仅能够掌握专业的知识，还能明白很多做人做事的道理。一句话：就是受益无穷！通过学习的收益，当然也要拿出来让老师点评一下。如果写的不好，希望大家不要见笑。管理要注重结果导向在实际的管理工作中，以结果为导向才能使员工的目标更加明确。注重结果导向也是我在这次学习中收获的第一个重要的思想。结果导向是管理的核心思想之一。即强调管理工作的每一个动作、每一个步骤都要符合结果的要求，否则没有价值和意义。管理工作的结果导向实际上就是一切以数字说话、以绩效说话。因此，管理者在日常工作中要时刻提醒自己：“我要达成什么目标？”并思考：“为什么没有达成目标？”这样，我们的行动才会有效并得到持续改进。但很多管理者并不能时常自问这两个问题。因而，管理工作就缺少统筹的方法、创新的思维。每每向上级汇报工作时总是强调做了好多事、加了许多班、吃了诸多苦、作出了很多努力。但是，落在报表上的数字并不理想。这是因为我们的工作没有注重结果导向的指引。管理工作的结果导向一方面强调结果，另一方面强调过程，即要用结果的要求监督、批判和指导过程实践。也就是说，我们千万不要理想化地追求结果的“完美”。不能想得多，做得少。一定要先行动！周密的计划是在实践中修正完善的。因此，我们不要指望依靠经验能够顺利达成目标。“理想化”的东西看似离结果最近，实际离结果最远。我们的管理者要谨防短期的成果麻痹自己，要谨防管理工作中的“假创新”和“假突破”，也不要因暂时的失败轻言放弃。说到这里，我觉得一则小故事对我们是很有启发的：在一座寺庙内，有一个小和尚担任撞钟一职，半年下来觉得无聊至极，“做一天和尚撞一天钟”而已。结果有一天住持宣布调他到后院劈柴挑水，原因是他不能担任撞钟一职。小和尚不服气就去问：“我撞的钟难道不准时，不响亮吗？”老住持耐心地告诉他：“你撞的钟虽然很准时，很响亮，但钟声空泛、疲软、没有感召力。钟声是要唤醒沉迷的众生，因此你撞出的钟声不仅要响亮，而且要圆润、浑厚、深沉、悠远”。正如上面这则故事所揭示的道理，我们的一些管理者只知道埋头工作，而并不知道结果会是怎样；等待上级布置任务，而并不知道上级真正的意图和想要的结果。因而，公司发展策略的执行会出现这样那样的偏差，各层级管理由于结果导向的不统一，从而使执行力大打折扣。因此，在管理的结果导向中，完成任务并不代表完全达到结果的要求。管理者要真正体现自己的价值，就不应拘泥于一时的荣辱得失；要持之以恒、耐得住寂寞、受得住委屈；要在管理过程中不断学习、调整、积累、创新、成长；要历练自己，做一个有心得、有主见、有内力的管理者，将管理工作做到极致。按佛家思想，这就是“终成大果”。企业激励的三个有效构成正如课中所说的，人是有欲望的动物。我们针对人的三类欲望，可以将激励分为三个层面，即：物质激励，能力激励以及精神激励。也可以说是经济福利激励，绩效考核激励和价值满足激励。尽管这三个部分并不是绝对地分别对应于人的三类欲望的满足，但各有所重。经济福利激励的作用更多的是针对“有”的欲望的满足，绩效考核激励则更多的是针对“能”的欲望的满足，价值满足激励则更多的是针对“善”的欲望的满足。经济福利激励。经济福利激励也就是通过企业/list/qygl-rlzy-xcfl.shtml薪酬管理，让人们的工作努力程度和对企业/list/qygl-zlgl-jzfz.shtml发展目标实现所作贡献的大小，与其所获得的经济福利——工资的高低、奖励工资的多少、福利和津贴的多少直接而紧密地挂起钩来。让人所期望的实现经济福利增加的欲望的满足，只能选择通过多努力、多贡献来实现。并且要让这种努力和贡献与他们在经济福利上的收益大相适应，真正实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。但这里的劳不仅仅是指的努力的过程，而更多的是指的努力的结果，即为企业业绩——/销售收入的增加、市场份额的提升和投资回报率的提高，所做的贡献的大小。单有态度这种劳，是不能给予经济福利酬赏的。若其劳不能贡献于企业业绩的改变，对企业价值和目标的实现没有什么帮助，就只是一种空洞的苦劳。企业只能认功劳，不能认苦劳。只能按照功劳——贡献的大小，从企业获取经济福利。企业是一个以获得现实物质利益为基础的社会组织，它不能仅仅靠空洞的理想和苍白的意志实现存在和发展，必须有人为它创造实实在在的创造经济效益，使它获得存在和发展。一种不能带来经济效益的苦劳，或者空有美好愿望的态度，不能为企业的存在和发展提供支持和帮助。绩效考核激励。我感觉我们公司在这方面做得相当不错。现在，很少有人把绩效考核当作激励机制的一个构成部分，认为它只不过是为工资的增减、奖励工资的发放提供一个依据。除此之