招聘面试技巧培训.ppt

选择优秀的人还是合适的人？ 特别优秀的固然不能放过，但也要通知几个感觉中等一点的，留做后备选择。 如果公司对人才的挖潜能力强的话（培训方面强），特别出众的人反而不适合，最好选择能力一般但学习能力强或忠诚度比较高的，做事踏实稳重的；越是出众的一般跳槽率比较高。 切记对应聘人员有不切实际的过高的许诺，那么他在入职后，没有得到相应的结果，必然会流失……  * 有一些经理人认为市场上最好的，最贵的就是他们的招聘目标。无论面试了多少人，总觉得不是那个想要的。造成无法给出清晰岗位规划的原因很多，除了，还有很重要的一点是招聘经理自己对新人需要体现的业绩表现本身很模糊。解决方案：首先做到了解最底层的职位需求即可。  选择优秀的人还是合适的人？ * 详细记录应聘者的回答 公平、公正地对待所有应聘者 仔细准备 团队的成长需要好的管理者和有效人力 保持专心和注意力 注重行为表现，而不是主观感觉 我们需要更多人的加入 总结 一次好的面试 = 充分准备 + 好的提问 + 仔细倾听 + 准确记录 + 评估 ——谢 谢—— 首先我今天没必要在此一一列举每个营业部或者团队需要的人力，因为我相信在座的各位都很清楚自己的职级，需要编制的人数，那么也就是对于我们人事部门来说，设置的招聘计划或者招聘需求， * * 招聘是否科学性决定了你能否找到“千里马”，决定了你团队人才质量的优劣，而直接影响你的管理及业绩……其实我们现在主要面临的问题是：没有简历下载数、打了电话约不到人、约到了人又被放鸽子等等…… 即便如此我们也绝对不能为了招聘而招聘，只是充人力，而没有实际的意义，我们需要的是什么：是有效人力，业绩和资源对我们来说固然重要，但在面试过程中，我们要客观公正的阐述恒昌平台的优势，行业优势，职业发展规划，让候选人认为他选择的平台是可以让自己成长的…… * * 一个合格的销售经理，还需具备进取心、说服力、感染力、应变能力、判断能力、把握原则（不能无原则的妥协）、团队合作精神。  * * * 主持人：让别人回答，组织者 律师：辩解 法官：审判者 教授：讲授 我们在简历甄选—邀约面试前需要做好充分的准备，你如果没有对候选人的情况掌握的非常清楚，那么自己的心也会非常虚，也会紧张，给候选人留下的印象会是方面的 * 举例 一问闲话：主要是营造适合的氛围 二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历 三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件 四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 五问对方需求 * 注意控制时间 * 冰山水下的部分是我们所指的潜在的特征，从上到下的深度不同，表示被挖掘与感知的难易程度不同。向下越深，越不容易被挖掘与感知。冰山水上的部分是表象部分，即人的知识与技能，容易被感知。 * 请应聘人员归纳胜任该职位所需的知识、技能、个性等特征，必要时要求进一步描述并举例说明。 对前一步骤的事件描述进行某种检验和确认； 使被访者感到他的专业意见受到尊重； 访谈结束前的回顾和拾遗补漏阶段。 * * 人事部 招聘主管 田 楠2015年7月23日 招聘面试技巧培训 恒昌平台的优势…… * P2P行业前景…… 01 02 03 有效面试的三个流程 面试前准备 面试阶段 面试后评估 招聘面试的原则 招聘面试的标准 目录 简历筛选的技巧 04 简历筛选的技巧 * 作为一个招聘者，每天要在上百份、甚至上千份简历中筛选出自己满意的，符合岗位要求的，真心是非常累，非常心塞的一件事情。 每次筛选出适合的简历时，打电话邀约，被拒绝、被放鸽子的那种心态，更是沮丧。 那么如何去规避上述的问题，我们进行如下的解析： 简历筛选的技巧 * 首先，筛选一份简历，面试官必须明确自己想要从简历中得到什么样的信息，这个是重点，而不是走马观花，反正我搜到了，下载后打个电话试试，不来拉倒，来了更好的心态，不考虑是否合适，是否有用，是否增加招聘的成本，就这样的心态，我可以肯定的告诉你，你永远都不会吸引或招聘到优秀的人才 简历筛选阶段 * 一份简历合格的简历包含： 个人基本信息 （如求职者姓名、性别、年龄、学历、毕业院校、所学专业）； 受教育经历（学历类型，避免含糊不清的教育经历） （上学经历和培训经历）；相关技能（求职者掌握的相关技能以及获得的各种证书，如金融分析师、保险师、培训师等）； 工作经历（重点关注） （如曾经从事过的工作；重点关注工作中的成绩和每次转换工作的时间节点；对于应届毕业生来说，则是个人从事的兼职和社会实践活动等）；