R13某品牌男装集团薪酬管理手册选编.docVIP

某男装集团薪酬手册 编制： 审核： 签发： 日期： 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬理念 3 第三章 管理职责 3 第四章 薪酬结构 4 第五章 新员工定薪 9 第六章 浮动薪酬计算与发放方法 10 第七章 薪酬调整 12 第八章 薪酬总量管控 16 第九章 薪酬管理纪律及薪酬沟通 16 附件一：全薪结构图 18 附件二：薪值区间调整流程 19 附件三：年度调薪流程 20 附件四：职位变动调薪流程 21 附件五：市场特殊调薪流程 22 附件六：薪酬预算流程 23 第一章 总则 指导思想 为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。 本制度是遵循公司战略发展意图、培养核心竞争力和新企业文化导向的原则，结合公司组织机构调整和新部门职能及岗位职责变化，在遵守国家有关工资法规的前提下，经岗位价值评估而成，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司运营效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则，旨在建立能吸引和留住人才、充分激励员工的公平的薪酬分配体系。 适用范围 本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有人员。 第二章 薪酬理念 薪酬策略 基于职位价值，拉开薪酬差距，建立反映绩效与能力差异的奖酬文化，以落实公司长短期战略。 在保持薪酬竞争力的前提下，优化薪酬结构，关注人才激励效率，确保薪酬资源能够有效吸引、激励和保留关键人才。 柒牌现金总薪酬将定位在华信惠悦2007年消费品行业市场薪酬调研的P10分位，确保各类人才固薪均具有一定的竞争力。 所有员工均享受变动薪酬。柒牌变动收入的目标比例原则为：低职位浮动比例较低，高职位的浮动比例较高。 设计概要 所有职位需经过职位评估和插入，通过对职位设立目的、职责、技能与知识水平的要求，确定其职等与薪值区间。不同职位的职等与薪值区间将具有跨机构、部门与地域的公平性。 公司的薪值区间设在目标人才市场中具有竞争力的水平。公司将根据每年薪酬调查结果与竞争力定位调整薪值区间。 任职能力达到岗位要求的员工可获得薪值区间内的薪酬。所有新员工的起薪将反应其经验水平与胜任程度。个人调薪将主要根据个人绩效与能力确定，体现高绩效与高能力对应高回报的管理理念。 公司的薪酬体系需根据公司发展的需要，及时做维护，以便支持各专业系列员工的发展与成长，激励并保留高绩效员工。 第三章 管理职责 集团总部职责 ?集团总部负责集团整体薪资管理，如集团薪酬整体策略、固薪定位、浮动比例设置、浮动奖金发放方式和年度薪资预算管控等内容 集团总裁 ?审核并批准薪酬管理办法的制定和调整 ?审核并批准年度薪酬预算与调薪政策 ?审核并批准集团核心人才（核心管理人员和关键岗位人才）的薪酬调整 集团人力资源部 ?制订公司整体的薪酬管理政策 ?组织公司人工成本年度预算编制工作 ?监督各分公司薪酬政策和人工成本年度预算的执行情况 ?制订集团年度调薪政策，并提供技术支持、技巧指导、绩效考核工具，以及受理员工投诉 ?实施集团年度调薪工作 ?组织外部市场的薪酬调查工作，并对公司的薪酬水平的调整提出建议方案 ?为保持薪酬政策的一致性与合理性，审核并批准有关签报 第四章 薪酬结构 薪酬定义 本手册说讲薪酬是指以一年为周期的员工现金收入总和。其中薪酬含固定薪酬和浮动薪酬。固定薪酬包括职位工资和各类现金补贴。全薪结构详见附件一：全薪结构。 付薪基础（职等架构） 柒牌集团职位等级划分为1～18等。职位等级通过华信惠悦全球职等系统（GGS）进行评估而产出的，反映出各个职位的相对价值。 职位职等的决定因素 企业最高职等即第一负责人的职等，受公司规模和业务复杂程度的影响，包括销售收入、员工人数、产品与服务种类复杂程度和市场复杂程度等。 各职位所在职等段，受各职位产生价值不同方式的影响。 各职位具体职等受职位本身相关的七个因素的影响，包括专业知识、业务专长、团队领导、解决问题、影响性质、影响领域、人际关系技巧等。 职等划分与定义 管理类的职等划分的职责定义 GGS 职等 关键职责描述 15 依据公司或部门年度目标，参与负责单位的预算制定，规划工作计划并带领所属员工完成工作。须提供对部门或公司有中/长期影响的策略、决定或建议。 带领员工基本为资深专业人员（3-5个3T职等段员工）或经理人员（1-2个3职等段员工）。 14 依据公司或部门年度目标，参与负责单位的预算制定，规划工作计划并带领所属员工完成工作。 需负责或参与人员管理，如招聘、训练发展、激励、评估与沟通等；组织管理，如工作计划、督导执行过程、做工作问题预测与协助部属解决问题，检