《績效管理实战及面谈技巧》.pptVIP

1 2 3 4 统一认识全员参与 依法实施规范操作 明确规则公开透明 客观公平事实说话 考核前，一定让组织和员工之间达成意见的统一，避免因绩效考核而鸡飞狗跳。同时，在制定考核制度、考核指标体系、考核标准时，要充分和员工做好沟通，并听取员工可行性的意见或建议。 从事绩效考核，应最大限度地减少考核者与被考核者之间的神秘感，考核者需要向被考核者明确说明绩效考核的指标体系、考核标准、考核程序、考核结果运用等，确保绩效考核的透明度，考核过程是制度化的、公开的。 应建立考核制度，依法考核，避免随意更改考核方法、频率、考核目标等。 以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 绩效考核应遵循怎样的原则？ 1.2.7 绩效考核应遵循怎样的原则？ 08 07 06 05 开放沟通反馈改进 导向不同权重不同 适度调整循序渐进 针对重点多角考核 在绩效考核过程中，考核者均应对被考核人员进行充分的绩效辅导。被考核人员对考核结果不满时，可根据申诉渠道进行申诉沟通。同时，考核者应及时将考评的结果（成绩）反馈给被考核者本人。 针对不同的员工、不同的时间段考核的重点不同，因此，考核的权重也不同。在这里，绩效考核也起到了指挥棒的作用。 绩效考核不是一个一蹴而就的过程，是一个循序渐进，逐渐调整与完善的过程。 避免考核指标单一，要抓住重点，抓住全局（如根据BSC模型制定KPI指标体系，并兼顾考核“德”、“能”、“勤”、“绩”、“搏”、“创”、“合”等各个方面。） 考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标进行承诺，考核结果要进行相应的应用（如奖惩、晋升、降级或辞退等），否则，难以实现通过考核取得绩效的进步。 ⑨ 目标承诺结果应用 绩效结果可运用在哪些方面？ 奖惩或评优 培训提升（为培训提升提供需求信息，同时也提供培训与开发有效性的建议） 绩效工资或奖金 晋升、调职、降级或淘汰（如试用期考核） 岗位任职资格调整（也是招聘与甄选有效性的依据）等 薪酬调整 绩效考核结果必须与有效的人力资源管理决策挂钩，才能真正发挥作用。绩效结果的主要应用有： 考核后需要在奖惩上跟上，没有实惠的东西员工是不会主动自觉去做的。 观点 绩效考评指标体系设计的内容 （一）适用不同对象范围的考评体系：组织、个人 （二）不同性质指标构成的考评体系：品质特征型、行为过程型、工作结果型、 绩效考评指标体系的设计原则 针对性原则、科学性原则、明确性原则 第二部分 指标和标准体系设定 第一单元 绩效考评指标和标准体系设计 绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法 （二）问卷调查法 （三）个案研究法 （四）面谈法：个别面谈法、座谈讨论法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法 绩效考评指标体系的设计程序 1工作分析 2理论验证 3进行指标调查 4进行必要的修改和调整 绩效考评标准的设计原则 （一）定量准确的原则 （二）先进合理的原则 （三）突出特点的原则 （四）简洁扼要的原则 第二单元 绩效考评标准的设计 绩效考评标准的种类 （一）综合等级标准 （二）分解提问标准 2 3 4 确定考核指标 各指标的分值分配 确定考核标准（指标的打分标准） 确定业绩目标 1 确定考核评价模型 考核指标是对考核内容的具体表述，它告诉我们从哪些方面来理解和衡量绩效，解决考核“什么”的问题。 因此，考核指标的选择主要取决于要考核什么内容（如德、能、勤、绩），并根据考核内容的重要性确定考核权重。 定性指标 1 定性指标，是无法具体量化的指标，可以用文字语言进行相关描述。 定量指标 2 定量指标，是指可以量化的指标，可以用数学语言进行描述。 考核指标包括定性指标与定量指标。 内涵明确清晰：每一个绩效评价指标有明确的含义，避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，减少评价误差产生。 具有针对性：评价指标应针对某个特定绩效目标，反映相应的绩效标准。 指标导向原则：不是单纯为了评出名次和优劣，重要的是引导和鼓励朝着正确的方向和目标发展。 根据岗位的具体情况具体分析。比如，是坚持结果导向还是技能导向？（结果导向适用于：对结果很容易测量的人员，如销售；技能导向适应于：业绩不易衡量或资格对专业技能有相当的要求，如研发人员。 贵精不贵多，关键而不宽泛；每个评价指标一定要有独立的内容，有独立的含义和界定。 系统优化原则：由总指标分解成次级指标，次级指标再分解成第三极指标……组成树状结构的指标体系。 考核指标