一级人力资源师考试表格汇总..doc

一级人资考试表格汇总 1、与两种竞争策略对应的三种人力资源管理策略： 内 容 吸引策略 投资策略 参与策略 官僚式+市场式 发展式+市场式 家族式+市场式 竞争策略 廉价取胜 创新性产品 高品质 岗位分析评价 详尽、具体、明确 广泛 详尽、明确 员工招聘来源 外部劳动力市场 内在劳动力市场 两者兼顾 职位晋升阶梯 非常狭窄，不易转换 广泛、灵活多样 较为狭窄、不易转换 绩效考评目标 注重短线目标 注重长期目标 注重中短期目标 行为/结果导向 重视实际成果 重视行为与成果 重视实际成果 个人/小组导向 以个人为主 以小组为主 个人和小组综合评估 培训内容 应用范围有限的知识和技能 应用范围广泛的知识和技能 应用范围适中的知识和技能 薪酬原则 对外公平 对内公平 对内公平 基本薪酬水平 水平较低 水平很高 水平适中 归属感 低 较高 很高 雇佣保障 低 较高 很高 特点 中央集权、高度分工、严格控制、依据工资、奖金维持员工的积极性 重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，重视发挥管理人员和技术人员的作用 企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感，注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性 对员工要求 泰罗制，具有一定的稳定性和可靠性，掌握简单的操作技术，高效率地进行生产并对员工进行严格的监督和控制 IBM，聘用多于实际工作需要的员工，注重专门人才储备和培养，高度重视员工的教育和培训，不断提高员工和企业素质，并通过提供较高的薪酬福利保险，与员工建立稳定关系 日本 大多数企业的人力资源管理采用的策略 大部分外资或者合资企业 大部分外资或者合资企业 2、企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略： 技术开发型长期发展战略 人力资源型中短期发展战略 注重机器设备更新 强调人力资源开发 依据规模经济原则，通过技术创新来大幅度提高生产率 以工作地的人力资源为为对象，注重人的潜在能力的开发 自上而下推动 ，外延扩大再生产发展模式 自下而上推动，采用内涵扩大再生产模式 靠雄厚的资金投入，以职能组织为中心，依靠技术专家和系统工程师。 以团队为中心，主要依靠作业小组长和操纵者 形成有形资产的积累 鼓舞了员工的士气，建立了融洽的劳动关系 3、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征 特征名称 任务具体性 公司具体性 行业具体性 元胜任特征 低 非 非 行业通用胜任特征 低 低 高 组织内部胜任特征 低 高 高 标准技术胜任特征 高 低 低 行业技术胜任特征 高 非 高 特殊技术胜任特征 高 高 高 4、 职业人格类型说明表 职业人格类型 人格特征 职业特征 常规型C 遵守规则的、自我的制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征 严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯性的活动，希望较快地见到自己的劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。 现实型R 喜欢与物、技术打交道，非社交的、特质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的，敏感性不丰富的、不善与人交往等特征 需要进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。相应职业有司机、电工等。 研究型I 探究的、专注的、分析的、内省的、独立的、好奇心强的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征 通过观察、科学分析而进行的系统的、富于创造性的活动研究，对象侧重于自然科学。相应职业有系统分析员、网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。 艺术型A 求新的、灵活的、想象力丰富的、理想的、直觉的、冲动的、独创的、但秩序性较少的；感情丰富，但缺乏办事能力等特征。 通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差。相应职业有网页设计、美工编辑等。 管理型B 自信的、控制的、支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、精力旺盛的、好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人等特征。 从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动，主要是管理、决策方面的工作。相应职业有中高层管理人员。 社会型S 喜好与人打交道，助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。 从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作。相应职业有公关、市场策划、推广、人力资源等。 5、经营战略与培训需求 企业经营战略主要有四种：集中战略、企业内部成长战略、外部成长战略和紧缩投资战略。 经营战略 战略重点 如何实现 关键事项 培