《3.变革时代的医院人力资源战略.pptVIP

人力资源管理发展阶段 管理时期 对人的注重程度 产业革命及科学管理时代 无视人的存在，仅强调生产性管理，视人事 （18世纪末—1920年） 管理为事件性管理，人事工作无连续性。 人际关系时代 （1920年—二次世界大战） 作为提高生产的手段，不得不重视人性管 理。人的管理出现相应的工作理论和依据。 行为科学时代 人性与生产性的多层调合，对人性的管理 （二次大战—1970年） 在一定程度上左右着企业的发展。 权变理论及战略管理时代 随着环境、组织与人事等情况的变化，在 （1970年—20世纪80年代 管理技术上强调情境理论与策略管理，认 以后） 为人性管理是企业经营管理的前提。 医院人力资源管理与人力资本的区别 人力资源 人力资本 针对性 经济管理 经济增值 经济运营 收益分配 关注焦点 价值问题 收益问题 概念范围 自然性人力资源 资本性人力资源 资本性人力资源 性 质 存量 存量与流量 研究角度 将人作为财富的 将人力作为投资 源泉，从人的潜 对象，作为财富 能与财富关系来 的一部分，是从 研究人的问题 投入与收益的关 系来研究人的问题 医院固定资产与无形资产对医院的价值贡献 固定资产 无形资产 1978年 95% 5% 1998年 28% 72% 2004年 10% 90% 人力资源是医院最核心的无形资产 医院的战略结构 医院人力资源管理的战略地位 人力资源管理理论的出发点 人力资源管理系 目前医院人力资源管理存在的主要问题 医院战略目标不明确导致的人力资源规划缺失 医院人力资源的现状及需求不能被真实地揭示 医院人力资源规划缺乏全面考虑 招聘不能从根本上解决医院面临的人才短缺 差异化人力资源政策 高 稀 缺 性 低 低 战略价值 高 保持优秀的人力资源 知识+技能=能力 态度+情境=动机 能力+动机=潜在工作绩效 潜在工作绩效+组织资源机会=组织运作结果 因此，保持优秀人力资源的核心是为员工创造机会 对医院良好氛围的四大伤害 导致的结果 派系之争: 勾心斗角 院风不正 分配不公: 只罚不奖: 不求有功 但求无过 奖的轻罚的重: 躲避风险 推卸责任 上梁不正: 小人当道 君子受害 缺乏人性: 心情压抑 行为变态 以人为本的核心:既要完成任务,又要心情舒畅 医院文化与人力资源 与医院文化相关的概念 医院使命：医院存在的价值。 医院愿景：医院的未来目标。 核心价值观：医院处理与顾客、员工、社会以及投资者关系的基本原则。  前GE公司CEO韦尔奇认为“健康向上的企业文化是企业战无不胜的动力之源。”海尔首席执行官张瑞敏认为“企业文化是海尔的核心竞争力。”我国著名经济学家于光远认为：“关于发展：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业文化。” 理念：文化竞争是最高层次的竞争 资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息 核心价值观决定了医院的方向与未来