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酒店人力资源管理漫谈 （二） “人才评价标准 ” 他们是饭店企业的精英，是饭店各部门、各岗位出类拔萃的优秀员工 。 对外，他们代表着饭店的水平和形象；对内，他们周围凝聚着一大批员工。 他们都非常适合饭店有关岗位的要求，更重要的是，他们能够愉快地在这个岗位上工作。 他们是饭店人才队伍的基础，是饭店企业最基本最核心的人力资源。  重相貌，更重态度。 重学历，更重能力。 重能力，更重素质。 重经验，更重潜力。 重直觉，更重科学。 重挑选，更重整合。        ◇ “短板员工”  哪些员工急需培训？ ◇ “三角梅员工” § * * 梁中正 四川省旅游学校 谁 是 酒 店 的 人 才 有中专以上学历或初级以上职称的人 ——国务院1982年文件 若干人才标准——学历标准；职称标准；职务标准；名气标准；背景标准。 压着人才找人才，占着人才缺人才，排斥人才揽人才。 “好猫论” “钥匙论” ＝＞ 饭店的人才之一：英才 饭店的人才之二：适才 1、礼遇员工 2、慧眼识人 案例：张琳想回归 3、知人善任 案例：小李可以提拔吗？ 4、为岗择人 为官择人者治， 为人择官者乱。 “木桶理论” 重庆市公安局长王立军 ： 重庆警界干部就地免职提法不妥 对于竞聘市直机关领导岗位的，必须具备基层工作经验，而从副科到副局对年龄和学历都有不同要求，有些岗位要求必须是本科或者本科以上，能力不再是唯一标准，工作能力和政治素养被放在最重要的位置上。强调政治素养是因为本次重庆打黑中，涉案人员不乏能力很强的人员，像文强等人曾经都是重庆公安系统的标杆式的人物。 在选拔人才的时候 您更看重什么 专业化的员工 职业化的员工 您更需要什么样的员工？ 才 貌 德 美国——1990年住宿业中带薪职工流动率为44%。 香港——1998年员工流动率高达86%。 中国大陆——根据中国旅游协会2003年对国内23个城市33家星级饭店人力资源现状的一项调查，近5年饭店业员工平均流动率高达23.95%。 员工流动对饭店的影响 积极影响： 1、低素质的员工流出，为引入高素质的员工创造了条件。 2、新生力量的进入能够给饭店带来新知识、新观念。 消极影响： 1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失。 2、员工的流失会影响饭店的服务质量。 3、员工的流失可能使饭店业务受损。 4、员工的流失会极大地影响士气。 我国饭店员工跳槽的主要动机： 1、寻求更高的报酬 2、寻求更好的发展机会 3、寻求更优的工作环境 4、寻求更高的社会地位 饭店人才流失的对策探讨 以人为本， 立足于“留住人” 1、牢固树立“以人为本”的思想，确立科学的经营原则，把员工看作企业最宝贵的财富和最重要的资源。 2、理解和尊重员工 ，创造良好的工作氛围，提高他们对饭店的满意度和忠诚度 。 3、切实提高员工的薪酬福利水平。 案例分析:林玲被解除劳动合同的纠纷 管理支持， 立足于“凝聚人” 1、不断提高管理者的素质。 2、指导员工做好职业生涯规划。 4、实行部门培养考核制。 5、建立企业特种帐户。 3、建立科学的激励机制。 战略合作， 立足于“储备人” 1、企业与员工利益捆绑。 2、充实企业的人才储备库。 3、校企合作，建立稳定的员工后备队伍。 案例分析:袁惠和杨洋的辞职风波 “人最重要——他们的成长、忠诚、兴趣和协作精神是酒店成功的关键。培养各方面的优秀员工是酒店管理者的首要职责。” ——马里奥特 员工职业生涯规划与指导 酒店育人途径之一： 组织承诺 个人目标 不满单位和个人现状，但没有明确的去向和目标 准备跳槽，寻找好的发展平台。 得过且过，在本单位低效率地工作 在本单位非常投入地工作 目标与激励 职业生涯规划流程 酒店育人途径之二： 员工培训 据统计，2005年，美国企业花在职工培训的费用总额达114亿美元，而美国GE公司每年的员工培训费用就达5亿美元。