绩效考核的步骤精选.pptxVIP

绩效考核的定义为：企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的行为及取得的业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的行为和业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核系统薪酬系统组织系统 企业发动机作用自上而下——宜先把中高级干部的绩效考核做好以后再展开到一般干部。许多中国企业实际采用的是“目标责任状”。换句话说，如果连类似于“目标责任状”这样的东西都没有建立起来的时候，人力资源部去推行面涉全员的聚焦于人事评价的“绩效考核”(实际上是辅佐性绩效考核)难免遭遇失败。 量化管理是基础——宜先把基础的日常报表、部门月报表建立起来后再推行绩效考核。人力资源部门所做的辅佐性绩效考核当然也是在帮助，但是一旦人们感觉到对量化管理的“忽视”乃至“干扰”0c60f8e /forum.php的时候，人力资源部所进行的辅佐性绩效考核就将遭遇质疑——因为你没有分清最高主管的重点和当前“最爱”。 月报表是企业管理的一条重要主线——基于月报表对中高级干部的利益挂钩可以看成是绩效考核的刀尖和前奏，因此对很多民营企业而言，在正式的绩效考核推行之前，在月报表上“狠下功夫”是重要而有益的。 当然，与利益无关的月报表本身会难以得到深化，除非最高负责人非常强势。一些强势的最高主0c60f8e /forum.php管会用职位升降、批评与表扬来对月报表的结果给予反馈。而进一步的书面化、明确化的月报表结果与利益的挂钩将有助于月报表本身的深化和到位。这种挂钩所得到的本质上就是前述的目标责任状。从一些跨国人力资源经理那里学到的“人事考核”必须以做好量化管理的基础为前提，否则就会本末倒置，适得其反。 以岗位为焦点的绩效考核是每一个管理者的重要而本职的，是一种基本的管理手段，而以人为焦点的人事评估则主要是人力资源部期望在发挥0c60f8e /forum.php职能部门幕僚作用的事情。 确定管理目标是绩效考核的依据和前提，而一个既有的月报表本质上就是企业管理者对管理目标的感性理解和经验性的表达。有效目标分解是有效管理的方法，亦是绩效考核的方法。KPI 锁定是绩效考核的坚实基础。 向企业高级管理者有效有力地推销绩效考核，得到他们的真正理解和了解是绩效考核成功的保证。0c60f8e /forum.php了解制度管理和推行的一般方法是推行绩效考核的必要准备。 包括绩效考核在内的所有的企业制度的成功推行，都离不开员工的理解和支持，因此推行前的宣导和铺垫就显得非常重要。