第十章 职业生涯管理与职业发展.doc

第十章 职业生涯管理与职业发展 本章重点： ·职业生涯管理的界定 ·职业生涯决策的方法 ·职业生涯的三维策划 ·职业生涯发展模式 第一节 职业生涯管理理论 一、职业生涯管理概述 （一）职业生涯管理的定义 职业生涯的涵义不同的学者从不同的角度对它进行了界定。法国的权威词典将职业生涯界定为：“表现为连续性的分阶段、分等级的职业经历”[1]。美国学者雷蒙德?A?伊诺认为职业生涯是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作经历包括职位、职务经验和工作任务。[2]罗斯威尔(WillianJ．Rothwell)和思莱德(HenryJ．Sredl)将职业生涯界定为人的一生中与工作相关的活动、行为、态度、价值观、愿望的有机整体[3]。我国学者吴国存[4]将职业生涯分为狭义职业生涯和广义职业生涯。狭义的职业生涯限定于直接从事职业工作的这段时间，其上限从任职前的职业学习和培训开始。广义的职业生涯是从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程进行的考察，其上限从0岁人生起点开始。本章所阐述的职业生涯管理是指对狭义的职业生涯的管理。 我们认为职业生涯就是指一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。 职业生涯管理则是个人和组织对职业历程的设计、职业发展的促进等一系列活动的总和。它包含职业生涯决策、设计和开发。 （二）职业生涯管理的意义 1、有助于提高个人人力资本的投资收益。做好职业生涯规划的基础上，有的放矢地投资，获取所必需的职业能力，提高人力资本投资的收益。 2、有助于降低改变职业通道的成本。当从事某项职业后，再去改变职业，成本很高，特别是机会成本很高。做好职业生涯规划，能够有效避免改变职业通道。 3、有助于组织的发展。每一种职业类型的人都有一整套自己的认知方式、价值观和态度，以及反映其具体职业和职业史的一系列知识，组织通过职业生涯管理，了解这种职业差异并认真整合职业差别，充分利用职业的多样化和专业化资源。同时，通过职业生涯管理能够促进人们做到“职得其人，人尽其才”，也促进人们用长远的眼光来分析组织与个人的利益。 4、有助于员工的全面发展。职业生涯管理将人作为“全面的人”加以管理。在管理中充分分析与自我发展、职业发展和家庭发展相关的各种活动应如何在人的一生中相互作用，考虑应该如何协调。 （三）目前职业生涯管理中存在的缺陷 1、将个人想干的职业、适合的职业和现实的职业混为一谈。个人想干的职业是个人的理想，但并不一定是最适合他的职业；现实的职业是个人基于现状正在从事的职业，但也不一定是他最适合的职业。能得到三者统一的人极为少数，进行有效的职业生涯管理就是要提高这三者统一的概率。 2、就业机会和待遇对职业的选择的影响过大。大学所学专业常常就决定职业选择方向。年轻人在选择职业时，特别是在高考报考志愿时，常常考虑的不是自己适合于什么职业，而更多地是考虑职业的地位、待遇和就业的机会，导致“所学非所爱、所做非所长”的现象频频发生。 3、高考报考志愿时重名校轻专业。考生经过十年寒窗苦读，都希望自己跻身于名校、重点院校，而这常常又是以专业为代价。对专业的不喜爱，表现出“60分万岁”的结果；工作后，又面临重新选择专业，职业发展的成本很高。 4、职业生涯规划还没得到普遍真正的重视。现在职业生涯管理谈得多，做得少，真正有效开展职业生涯管理的更是微乎其微。有的人认为职业生涯的发展受太多的因素影响，对它进行管理几乎不可能，只能走一步，看一步，顺其自然。有的人认为只要认真工作，就能做得好，根本不需要职业生涯管理。事实上，虽然任何一种职业都可以由不同风格的人来担任，任何一种风格的人也具备一定适应不同工作的潜力，但高效的人力资源开发必须对人力资源进行优化组合，让员工扬长避短，从而产生最佳的工作效率。 5、还没形成一支专业就业指导者和职业指导者队伍。发达国家对就业和职业指导非常重视，就业指导和职业指导成为一种职业，指导者须持资格证上岗，形成一支队伍。我国在这方面起步较晚，发展较慢，还没形成一支专业指导者和职业指导者队伍。 职业生涯管理在“以人为本”管理的今天，扮演着越来越重要角色；而职业生涯的科学管理在我国十分薄弱，正因为此，对职业生涯管理的深入认识和科学实践显得十分重要。 二、职业选择理论 （一）佛隆的择业动机理论 F＝V·E是美国心理学家佛隆提出解释人的行为的著名公式。式中，F为动机强度，指积极性的激发程度；V为效价，指个体对一定目标重要性的主观评价；E为期望值，指个体估计的目标实现概率。可见，员工个体行为动机的强度取决于效价大小和期望值的高低。动机强度与效价、期望值成正比。 期望理论具体化为择业动机理论