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中小企业绩效管理方案设计 中小企业绩效管理方案设计 将通过大量阅读相关的文献资料,理解员工绩效考核的基本内涵及特点。按照分析现状、发现问题、分析问题、解决问题的思路,首先,从B公司员工绩效管理现状出发,深入分析现行绩效管理机制存在的主要问题和原因,然后依据绩效薪酬理论、战略绩效管理等理论,试图找出员工绩效管理过程中存在的问题,并针对这些问题提出一些科学有效的针对B公司的绩效管理的新思路和对策,构建出B公司员工绩效管理的新机制,以达到企业效益和满足员工需求的 双赢 局面。 1. 3.3论文框架 本论文主要由以下几章组成:第一章:绪论,主要介绍的写作背景和现实意义,研究的方法、思路以及国内外研究综述和评析;第二章:国内外研究综述。包括:绩效管理的概念及内容、国内外研究综述等第三章:对B公司及其绩效管理现状及存在的问题进行详细的分析及评价。第四章:通过访谈及问卷调查等研究手段得出B公司绩效管理存在的问题并分析其原因。第五章:B公司绩效管理体系整体改进方案。 包括对B公司绩效管理体系的改进建议、具体绩效管理实施方案,绩效管理实施的保障性措施以及绩效管理实施的评价等第六章:结论和展望。得出研究结论及不足,阐述我国企业绩效管理的发展方向和趋势。 2国内外研究综述 1绩效管理的概念及内容 1.绩效管理的概念 绩效管理的概念由AubreDaniels首次在20世纪70年代后期提出,到了80年代后期逐渐被人们所认可。绩效管理是指管理人员和员工之间在确定目标和如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的,提升组织整体绩效的管理过程。 绩效管理的内容 绩效管理系统由绩效目标确定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节构成。主要工作程序是1)绩效目标的确定:先把组织的战略目标逐步分解到以部门为单位,接着再细分到每位员工目标。绩效目标的确定必须是管理人员和员工双方一起参与并完成的。 2国外研究综述 在绩效周期内,管理人员对员工要达成的绩效目标进行有效的沟通并取得相同意见后,签订绩效确认书然后员工按照绩效确认书中规定的目标去工作。 2)绩效实施:管理人员对员工进行工作上的检查和指正,协助员工解决工作中碰到的问题和困难。 3)绩效考核:在绩效周期结束后,由管理人员依据所签订的绩效确认书中的相关绩效指标对员工工作中相关绩效的完成状况进行考核。 4)绩效反馈和面谈:在绩效周期末,管理人员和员工需要就本次考核周期内考核的结果进行沟通,依据绩效考核的结果,通过薪酬制度对员工的绩效给予相应的报酬,并依据员工在本次绩效期内工作中出现的问题,和员工进行充分有效的沟通,共同确定员工在下个绩效期内的绩效考核目标,进而形成一个积极有效的可持续性循环。 对于西方发达国家来说,绩效管理的理论研究相当成熟,在实践上也做过许多探讨。绩效管理是在对传统的绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。 20世纪70年代美国管理学家AubreDaniels吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.布拉奇提出 绩效管理 这一概念后,人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向,即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系,旨在实现企业发展战略,保持竞争优势;其二是个体取向,认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法,旨在开发个体潜能,实现工作目标。 JamesW.Smither和Manuellondon将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。 Core提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和 尽力而为 的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。 在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。 3国内研究综述 认为,对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素,才能提高绩效评价的准确性,他经过研究发现,从绩效评价的准确性方面,同事和下属评估不如直接上级评估准确,但是,毕竟同事和下属数量大于直接上级,对同事和下属的考核结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性。同时,他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解,才能保证考核结果的客观、公正。 企业对员工绩效管理的实施是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对中小企业绩效管理进行了相关研究。 孙航张彦君指出了企业绩效管理为何失效,提到绩效