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填空（40空格 20分） 一、激励作为一个心理过程，决定了个人的行为方向、努力程度及在困难面前的毅力。其中，行为方向是指就某一具体的实践，个人能够产生的众多行为。当一个客户进入营业厅的时候，销售员可以有N种方式对待客户；其中满足客户的方法有M种。总的来说行为方向有N X M种。努力程度则指员工服务于企业时的投入程度。 二、期望理论最早是由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激发》一书中首先提出来的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值效价和期望概率期望值的乘积。用公式表示就是：M=∑V*E。 三、马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》 一书中提出了需要层次论。这种理论的构成根据三个基本假设：第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。第二，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的如食物和住房到复杂的如自我实现。 第三，当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。从马斯洛的研究轨迹看，直到在1959年开始接触东方佛学后，借鉴佛教“同证择灭”的使命及菩萨实践使命的方式，将“自我实现”概念中的“自我”，由最初仅局限于个体存在的人本主义第三心理学扩大到包括世界各个方面在内，并超越了自我与非我之分的、“无我”的超人本的第四心理学。在论述第三与第四心理学的关系时，他说：“我认为人本主义的、第三种力量的心理学是过渡性的，为更高的第四种心理学，即超个人或超人本心理学做准备”。至此，马斯洛把人的需要分为六个层次：生理需要、安全需要、爱和归属需要、尊重需要、非超越性的自我实现需要和超越性的自我实现需要。 四、双因素理论又叫激励保健理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格。20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。结果他发现：挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会等因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关；公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等因素涉及工作的消极因素，与工作的氛围和环境有关。 五、成就需要指追求优越感的驱动力，或者参照某种标准去追求成就感、寻求成功的欲望。具有强烈的成就需求的人，渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功；追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感；并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者在创造性的活动中更容易获得成功。但是，成就需要强的人并不一定能成为一名优秀的经理，特别是在大的公司中。因为成就需要高的人通常只关注自己的工作业绩，而不关心如何影响他人使其干出优秀的业绩。从实际情况看来，公司里杰出的总经理往往没有很高的成就需要。 六、公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。 这种理论的心理学依据，就是人的知觉对于人的动机)的影响关系很大。他们指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时，就会心理平静，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但有时过高会带来心虚，不安全感激增。低于别人时产生不安全感，心理不平静，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。 七、美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克和休斯在研究中发现，外来的刺激如奖励、工作反馈、监督的压力都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出目标设定理论。 八、就知识的重要性，学习的紧迫感而言，历史上的任何时期都没有今天创建“学习型组织”这样来得突出。是否具备一位“学习型领导”是决定其成败的关键因素。韦尔奇就任GE总裁之后，对几乎所有的部门都削减了成本，惟独对它的培训中心——克罗顿投资4500万美元，改善原有的教学设备。韦尔奇每月都到克罗顿为公司领导上课，主持辩论。克罗顿的课程直接与公司的战略重点联系，经理人员可以从那里寻求到解开困扰他们问题的钥匙。这个培训中心为GE的高层主管和接受训练的基层主管之间提供了一个开放的沟通渠道，