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[巴菲特的管理方式

巴菲特的管理方式 - BERKSHIRE HATHAWAY INC.的管理方式 查理(伯克希尔公司副董事长─译注)和我(沃伦-巴非特)实际上只有两项工作,一项是配置资产,另一项就是吸引并留住才华横溢的经理来管理我们各种各样的业务,这并不难。通常,我们收购来的公司的经理,已经在他们的职业生涯中证明了自己的才干,他们在认识我们之前就是管理明星了,我们要做的就是不挡他们的路。其要点是: 如果我的工作是管理一支高尔夫球队─而且杰克?尼克劳斯(Jack Nicklaus,美国职业球手,被认为是世界最有成就的高尔夫球选手─译注)愿意为我打球─那么他不会从我这里得到关于如何挥杆的指导。 我们的许多经理原本就很富有,但这并不妨碍他们继续致富。他们工作是因为他们热爱自己所做的一切,并品尝成功带来的喜悦。他们永远像所有者那样思考(这是我们能够给予一位经理人的最高评价),而且发现公司的各个方面都引人入胜。 我们的这种管理方式也使得我们能够轻易地拓展公司的经营活动。我们读过有关一个人只能管理多少下属的论文,但对我们而言,这毫无意义。当你拥有了能干的经理人,那么即便你直接管理著十几位、甚至是更多的经理,仍然能够有时间在午后小睡。相反,如果你面对的是一位虚伪、无能的经理,即便只有一位,你也会有力不从心的感觉。 伯克希尔的管理方式使得我们的经理人能够处于最佳的状态。首先,我们取消了通常与 CEO 相伴的仪式性和与经营无关的活动,经理人能够完全支配自己的时间表。其次,我们给每一位经理人一项简单的任务,希望他们按照以下 3 种假设来管理公司: 他拥有公司 100% 的权益 他本人及家人的唯一财产就是这家公司 他 100 年内不会将公司出售或与人合并 我们告诉他们,他们的任何决定都不应该受会计因素的影响。我们要求经理人考虑什么是有价值的,而不是怎样被认为是有价值的。 几乎没有哪一家上市公司的 CEO 是按照如此的授权来运营公司的,因为他们的所有者专注于短期前景。但拥有伯克希尔大部分股份的投资者希望至死都持有他们的股份,我们就要求我们的经理人按公司最大的长期价值,而不是下个季度的盈利去管理企业。我们不会忽视公司当前的业绩─在大多数情况下,它们很重要─但我们永远不会以增加竞争优势为代价取得这些业绩。 不称职的 CEO 一个秘书受雇于一份要求每分钟至少打 80 个单词的工作,但假如她每分钟只能打 50 个单词,那么她马上就会丢掉这份工作。然而,一位碌碌无为的 CEO 却常常能蒙混过关,原因之一是缺乏真正能衡量他们业绩的标准。出现问题时,他们总是含含糊糊,否则就会被解雇。在许多公司,老板都是先射出业绩之箭,然后在箭落下的地方匆匆画上靶心。 CEO 与下属之间的另一个差别是,CEO 没有直接衡量其业绩的上司。如果一位销售经理聘用了一批无能之辈,他就会像热锅上的蚂蚁,并迅速开始消除用人的错误,因为事关他的切身利益。那位雇佣了无能秘书的办公室经理面对同样的问题。CEO 的老板是董事会,而董事会很少需要衡量自身,通常也不必对公司的业绩不佳负责。如果董事会用人不当,听之任之,那又怎么样呢?即使公司因此被收购,离任的董事会成员通常也能获得优厚的报酬(官越大,损失越少)。 最后,人们希望董事会与 CEO 和睦相处。在董事会上,批评 CEO 业绩不佳被看成是在公共场所打嗝,招人忌讳。但办公室经理批评不称职的打字员时就不会有忌讳。 高管人员薪酬 如果你的资本回报平平,那么多投资、多收益就算不上是什么管理成就。你躺在摇椅上投资,也能获得相同的结果。把你的储蓄帐户中的钱增加 3 倍,你的收益也就增加了 3 倍。那些损害股东利益的公司常常玩弄这种简单的数学游戏。许多公司的高管奖励计划就是将留存收益─从股东那里扣下的收益─产生的收益增长慷慨地奖励它们的经理人。比如,那些股利只占很小一部分收益的公司,常常授予经理 10 年固定价格的股票期权。有讽刺意味的是,人们常常将期权描绘成合理的东西,因为它使经理人和所有者坐在同一条财务之船上。事实并非如此。所有者无法避免资金成本的负担,而固定价格期权的持有者则没有负担; 一个所有者必须权衡上涨的潜力或下跌的风险,而期权所有者则没有风险。当我收到的礼物是彩票的话,我会很开心,但我永远不会买一张彩票。 尽管有缺点,期权在某些条件下可能非常合理。我批评的是不加区别的使用期权。所以,我想强调三点: 股票期权应与公司的总体表现挂钩。因此从逻辑上说,期权只能授予那些负全责的经理人。那些只负部分责任的经理人应当有与他们的业绩相称的激励机制。击球率达 0.35 的球手(击球率是衡量棒球选手能力的重要标准。0.35 非常出色,而 0.15 则较差─译注)如果表现好的话,就应该得到丰厚的报酬,即便他们效力的是一支弱队;而击球率为 0.15 的球手不应该

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