当“问责制”演变成“处罚文化”.doc

当“问责制”演变成“处罚文化” 问： 我所在的企业是一家有10年历史的民营制造业，因为历史原因公司的管理水平比较低，员工也比较散漫，经常是出台的制度，规定了的事情大家不重视，也不会认真的执行。针对这个情况老板推出了“问责制”，出台了一个规定，凡是造成公司经济损失的都要追究到具体的责任人，按照损失金额的大小以一定的比例承担经济损失。比如用多了物料，品质不良报废，退货，产生异常工时、不按规定操作造成不良品或机器损坏等。我认为实行责任到人，短时间可能会有效果，但我担心这一做法会造成一种处罚文化，从而带来更恶劣影响。员工、部门面对问题会推委，把心思放在如何替自己开脱，甚至对公司产生反感。想请教专家，我的担心是否多余？ 答： 通过问责制把责任主体找出来是对的，但找到责任主体后，不应是以罚款来解决问题（事实上，罚款也不利于问题的解决），而是要通过责任主体分析问题形成的原因，制定改善计划和措施。如果以处罚方式，更容易出现大家推责任的现象，这样，一个问题出现后，员工的第一反映是找个“替罪羊”，因为这样，我就可以少罚款或不罚款，这种方式下员工的口头禅是“这不是我的责任”。比如产品出了质量问题，首先追究品管部责任，品管部可能把责任推给制造部，说“质量主要是由制造不良引起的”，制造部可能把责任推给采购部，说“原材料本身就有问题”，采购部可能推给财务部，说“财务部只给这么多钱，一分钱一分货”，长此以往，将形成“推卸文化”。 而以改善作为问责的下一步，有利于企业形成“改善导向文化”。比如，产品出了质量问题，可能相关部门都有责任，如果相关部门能坐下来，坦诚分析质量问题产生的原因，比如品管部的原因是对产品关键点的控制不到位、制造部的原因是没有加强对新进操作工的技能培训、采购部的原因是对供应商的管理不够严格等等，只有每个部门都进行这样的分析，并针对每个原因制定改善措施，这样，才能最终解决产品质量问题。 篇二： 部门及员工绩效考评制度 部门及员工绩效考评管理制度 为规范公司对部门和员工的绩效考评制定本制度。 1.目的 通过对部门和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。 2.适用范围 适用于公司内部对部门和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。 3.职责和权限 3.1总经理或其授权人或公司主管领导对总经理办公室和人力资源部有考评权和考核权，负责对各类考评、考核结果的最终认定。 3.2公司成立由总经理或其授权人、主管领导、总经理办公室和人力资源部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。 3.3各部门和生产单位负责人对本单位的员工进行管理,行使考评权和考核权。 3.3人力资源部负责归口公司考评和考核结果，并将结果与绩效工资挂钩。 3.4员工和部门对同级和上级单位有考评和考核的建议权。 4.绩效考评管理程序和考核管理办法及考核实施细则 4.1绩效考评、考核管理程序 4.1.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。 4.1.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工，见附录1)，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。 4.1.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表Q/BW·G0802-04 现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录2、附录3)，打分并作出评估，由总经理办公室将考核结果交公司主管领导审批，并将审批后的考核结果于每月30日前交人力资源部存档和作为计算绩效工资的依据。 4.1.5人力资源部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。 4.1.6 负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向人力资源部申请裁决，由人力资源部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。 4.1.7人力资源部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。 4.2考评、考核管理办法 4.2.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。 4.2.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依