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关于基层税务人员的激励考核问题的探讨 “收好税，带好队”是税收工作的两大主题，随着经济社会形势的快速变化，税务系统内部也面临前所未有的深刻变革。如何与时俱进，激发干部潜能，培养和造就一支思想好、业务精、纪律严、作风硬的干部队伍，已成为摆在各级税务机关面前的重要课题。本文针对当前基层税务人员的激励考核机制问题进行探讨，力求为推进税务系统公务员激励机制的完善提供决策参考。 一、基层税务系统人力资源管理的特点 基层是指行政管理体系中的最低层次。对于税务系统而言，基层税务部门则主要是指县级（城市的区、不设区的市）税务部门，也就是税收法规的具体实施者和组织税收收入的主要承担者。基层税务部门人力资源管理的特点，主要体现为以下几个方面： 一是主体的低层权威性。相对于执法对象而言，基层税务部门拥有法律赋予的行政执法权力；而相对上级机关，其执法权力的大小、程度均由上级机关通过法律、法规予以规定。这种主体的地位特殊性，决定了基层税务部门人力资源管理具有低层权威性的特点。 二是目标的公益性。基层税务部门作为公共职能部门，拥有的执法权力是由人民赋予的，它所追求的利益理应是聚财为国和执法为民，是属于全体人民的公共利益，理论上不应存在自身的特殊利益。 三是体系的相对复杂性。基层税务部门较之其他政府职能部门更具复杂性，横向上看它是地方政府的一个职能部门，纵向上又是从属于上级税务机关的基层单位，接受双重领导。 四是系统运行的相对局限性。由于历史原因，现有基层税务部门人员已经基本饱和，客观上难以大范围获取新的人力资源。按照现行人事管理体制，税务部门的人事权高度集中，基层税务部门人员流动性差，而且可提供的职位层次低、数量少，职务激励的空间有限，薪酬管理体制未能取得突破性进展，从收人分配上看，“论资排辈”的平均主义现象仍然存在。 二、基层税务系统激励考核机制的现状与问题 （一）基层税务部门人力资源管理的现况 目前，税务系统人力资源管理的现状可简要概括为以下几个方面： 一是人员分布主要在基层。早在2003年的全国税务系统基层建设工作会议上，就曾指出70％以上的税务人员分布在基层。 二是人员学历、学位层次和综合素质不断提升。随着税务系统公务员招录制度的日益规范化，新进税务人员的素质得到一定程度的保证。另外，税务系统内部对干部教育的力度逐步加大，培训层次逐步提高，税务系统人员素质得到不断提升。 三是人员专业知识结构逐渐多样化。在20世纪90年代中期以前，税务人员的专业知识结构，主要是财税、会计专业。近年来，随着公务员招录制度的实施，法律、管理、计算机等专业人员逐渐增多，整个税务干部队伍知识结构，逐渐呈现多元化趋势。 （二）基层税务系统人员激励机制的主要问题与成因 1．理性公平观尚未完全确立。税务人员在判断单位对其是否公平，很大程度上受其个人公平观的影响，不同个人对单位某项措施可能有截然不同的感受，甚至同一员工在不同心理状态下，对同样的措施也会有不同的感受。例如，平均主义思想、论资排辈思想在一些老税务干部身上较为严重，这样的思维惯性有着一定的历史原因。而随着激励机制的日渐成熟和完善，“能者多得”日渐成为大势所趋，一些老税务干部心理上自然容易产生不公平感。 2．激励手段尚待完善。基层税务部门当前的激励机制以职务激励为主，而税务系统作为垂直管理系统，人员流动性差，职务激励的空间有限。虽然竞争上岗等制度已经快速发展并成熟，但由于具体操作还不完善，其优越性和科学性尚未充分实现。另一方面惩戒手段不力，人员“出口”不畅，不能使那些工作消极或者不能胜任本职工作的员工承担相应的风险。 3．绩效考核较为乏力。未能建立科学的内部绩效考核体系，有效的考核指标体系尚待完善，考核中缺乏针对不同岗位、不同层次的税务人员确定有针对性的考核标准。在具体考评实施过程中，各地一般对上级机关考评比较重视，而忽视了对税务人员的平时考评或群众考评。同时，在考评结果应用方面，考评结果与个人利益相脱钩。 另外，能级制度的推行并没有反映出干部职工间的能力差别，仍然沿用职位、资历的标准来分配能级津贴，荣誉和培训机会等仍然主要凭借上级领导的单方面指定。 4．“马太效应”相对明显。基层税务部门工作人员的荣誉评定在实际操作中，往往存在轮流做庄、长官意志等不公平现象。同时，一旦某人被确定作为上级奖励或者荣誉评选的对象，那么以后这样的机会会更多地落到此人头上，致使各种荣誉光环趋于放大，进一步强化了他人的不公平感。 5．税务文化建设相对滞后。基层税务部门人员的主要任务就是完成一线征收、管理和稽查任务，绝大部分精力都投入繁重的税源管理、税务稽查、税款征收等业务工作上，对税务文化活动的参与积极性不高或者无暇顾及，造成了税务人员缺乏税务文化氛围熏陶，对自身事业和组织发展的认同感缺失。 三、优化基层税务人员激励机制的对策建议 （一）完善岗位