心理学导论 第9讲 动机【参考】.ppt

成就动机 定义：成就动机 （achivement motivation），是个体追求自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机，即一种以高标准要求自己力求取得活动成功为目标的动机。 成就需要（Need for Achievement）：争取成功希望做得最好的需求。 成就动机 成就动机与多种因素有关 如，父母养育行为： 成就动机 成就动机与多种因素有关 如，归因方式： 工作动机 工作动机（job motivation）是最为复杂，力量也最强大的社会性动机之一。工作动机的支配下的个体会努力克服一切困难，认真细致地完成他们分内的工作，工作动机水平高的个体还会在工作中不断创新以完善自己的工作。 工作动机是由不同的工作需要所驱动的，工作需要亦可按照等级分为高低不同的方面： 不同需要层次下的工作动机 双因素理论与工作满意度 工作满意度： 是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面（包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中的人际关系等等）有良性感受的心理状态。 双因素理论（Two Factor Theory）： 又叫激励保健理论(Motivator-Hygiene Theory),美国行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）针对工作满意度提出来的理论。 双因素理论与工作满意度 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。结果发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 双因素理论与工作满意度 保健因素 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。 这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。 双因素理论与工作满意度 激励因素 那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。 公平理论 公平理论 是由美国行为科学家亚当斯（J.S.Adams）等提出的一种激励理论。 理论假设：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。 公平理论 如何使员工感动公平？ 首先，建立公平的绩效评估体系： 1 评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握 SMART原则，即S是明确的（Specific），M是可衡量的（Measurable），A是可操作的(Attainable) ， R是相关的（Relevant），T是有时限的（Time-defined）。 2 量化评估结果。评估目标的多层次性决定了评估结果的复杂性，所以必须有一套完善的量化机制，对各层次目标进行量化分析，最后按轻重加权得该员工的综合绩效。 公平理论 如何使员工感动公平？ 其次，采取灵活的激励形式。以以薪资发放为例： 公开薪酬模式： 优点：使奖酬与绩效之间的关系公开；易于改善组织的人际关系；有利于先进推动后进；减少暗箱行为。 缺点：造成员工主观上的“不公平感”；会给员工造成心理压力。 秘密薪酬模式： 优点：避免组织内成员互相攀比，消除某种程度上的不公平感，最重要的是可以缓解员工的心理压力，使高薪者不被非正式群体歧视，使低薪者不感到自卑，同时也不会产生高薪者轻视低薪者，低薪者嫉妒高薪者的现象。 缺点：可能造成员工与员工之间，员工与管理者之间猜忌，造成不信任感，模糊心理和身处局外的感觉，也可能造成管理者凭个人主观好恶分配报酬的暗箱行为。 课程计划 第1讲 绪论 第2讲 心理的生理基础 第3讲 人的毕生发展 第4讲 感觉和知觉 第5讲 注意和意识 第6讲 记忆与遗忘 第7讲 智力 第8讲 人格 第9讲 动机 第10讲 情绪、压力与健康 第11讲 社会认知和社会态度 第12讲 社会行为与人际交往 第13讲 心理异常 第14讲 心理咨询与