D3-6人力资源管理总结.ppt

第六章 人力资源管理 组织设计为组织系统的运行提供了基本的运行的框架。为确保各项任务的顺利完成并使系统能够正常地运行，组织还必须按照组织设计的基本要求为系统配备合适的人(如管理人员、作业人员及参谋人员等)，并对之进行有效的管理。 一、编制人力资源计划 （一）系统评价组织中人力资源的需求量 职务数量、职务类型（需要什么技能的人）、职务说明书 （二）选配合适的人员 配备原则 ：因事择人 、因才器用 、人事动态平衡原则 （三）制定和实施人员培训计划 二、 员工的招聘与解聘 （一）员工招聘的标准（以管理人员为例） 1、管理的愿望 2、良好的品德 3、勇于创新的精神 4、较高的决策能力 （二）员工招聘的来源 人力资源计划中最为关键的一项任务是能够招到并留住有才能的员工。因此，组织提升制度对招聘工作有着非常重要的影响。组织可从外部选聘或从内部提拔所需的管理人员。 1、外部招聘 优势：（1）具备难得的“外部竞争优势”； （2）有利于平息并缓和内部竞争者之间的紧张关系；（3）能够为组织输送新鲜血液。 弊端：（1）外聘者对组织缺乏深入了解；（2）组织对外聘者缺乏深入了解；（3）外聘行为对内部员工积极性造成打击。 2、内部提升 优点：有利于调动员工的工作积极性；有利于吸引外部人才；有利于保证选聘工作的正确性；有利于被聘者迅速展开工作。 弊端：可能会导致组织内部“近亲繁殖”现象的发生；可能会引起同事之间的矛盾。 （三）员工招聘的程序和方法 1.制定并落实招聘计划 2.对应聘者进行初选 3.对初选合格者进行知识与能力的考核 如智力与知识测试 ；竞聘演讲与答辩；案例分析、情景模拟与候选人实际能力考核等 4.选定录用员工 5.评价和反馈招聘效果 三、员工培训  （一）员工培训的目标 补充新知识 、发展能力 、转变观念 、交流信息 （二）员工培训的方法 1、新来员工的培训 2、在职培训 3、离职培训 （二）管理人员培训的方法 1、工作轮换 2、设置助理职务 3、临时职务与彼得原理 彼得原理：在实行等级制度的组织里，每个人都崇尚爬到能力所不及的层次。 四、绩效评估 绩效评估——是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。 （一）绩效评估的作用 1.绩效评估为最佳决策提供了重要的参考依据 2.绩效评估为组织发展提供了重要的支持 3.绩效评估为员工提供了一面有益的“镜子” 4.绩效评估为确定员工的工作报酬提供依据 5.绩效评估为员工潜能评价以及相关人事调整提供了依据 （二）绩效评估的程序 1.确定特定的绩效评估目标 2.确定考评责任者 3.评价业绩 4.公布考评结果，交流考评意见 5.根据考评结论，将绩效评估结论备案 （三）绩效评估方法 个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行对比评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。 * * 编制人力 招聘 选用 确认有能 资源计划 员工 员工 力的人才 职前 培训 职业生 聘用杰 引导 员工 涯发展 出人才 图：人力资源管理的程序图 职务说明书 市场部经理 岗位名称：市场部经理 分管部门：市场部 岗位职级：14级 直接上级：营销副总经理 直接下属：市场督导员、市场策划员、宣传员、内勤 本职工作：市场信息收集和营销策划管理 直接责任 组织拟订企业中长期市场营销策略、企业各项营销管理制度及其操作细则，并负责实施的监督检查； 组织企业产品广告的整体策划，负责指导市场调研、市场促销计划的制订和审核，并负责组织实施； 参与企业中长期发展战略和规划、销售部销售计划和营销方案的审议，以及新产品上市前后的评估； 定期进行重要客户的拜访和客户满意度调查； 负