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谈企业基于激励机制的学习型团队建设 三 月 企业管理不单单是企业管理者或员工个体的活动，科学地讲，更是企业团队协作的体现。可以说，一个企业的成功与失败，是企业团队协作的成功与失败。激励机制是企业永葆活力的催化剂，学习精神是企业不断创新进取的主动力。无论过去、现代与未来，企业的竟争，归根结蒂都是人才的竟争。打造企业学习型团队，就是要通过各种手段和方法去激励团队，持续学习，巩固和提升企业每位员工、每个团队的业务水平与职业技能，从而达到提升企业全体员工的职业素养与工作绩效，创造高效益、高质量、优服务的企业。 一、立足薪资激励机制，点燃团队学习的欲望 现实一点讲，薪资（工资）是企业员工关注的核心，也是企业激励型学习团队建设的核心，薪资结构设计的适宜，直接关乎企业激励型学习团队的建设成败。企业的长期实践证明，以结构工资制为主的薪资机制比较适合企业激励型学习团队的建设。 结构工资制，又称多元化工资、组合工资、分解工资。是将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为几个部分，并分别规定工资数量，构成劳动者的全部工资。结构工资通常由基本（基础）工资、岗位（职务）工资、技能工资、年功工资、效益工资（奖励）等五部分组成。 首先，企业在设计结构工资时，可以侧重岗位工资、技能工资、效益工资的权重，鼓励一人可从事多岗位、一人掌握多技能。从事多岗位、关键岗位员工的工资要比仅能从事单岗位、一般岗位员工的工资高，掌握多技能、重要技能员工的工资要比掌握单技能、普通技能员工的工资高，高学历或高职业技能员工的工资要比低学历或低职业技能员工的工资高，鼓励员工学习，给员工提供学习的机会，这样，员工的学习欲望就可以被充分激活。 其次，在设立效益工资（奖励）时，应酬侧重团队益效（激励），力求将理论知识与实际业绩转换效率挂钩，将个人效益与团队效益有机结合，可以起到以一带十，以个体推动团队，形成个体互动、团队滚动、螺旋式上升的学习风气。 再次，年功工资即工龄奖金，应灵活运用，否则，反而不利于企业激励型学习团队的建设。笔者认为，有必要给年功工资注入新的血液，重新界定，既要考虑员工的个人工龄奖，又要与团队的年度效益奖（或团队贡献奖）挂构，而且年度团队效益奖（或团队贡献奖）的比重起码要占60%以上，年功工资的发放理所当然要放到年终。 总之，适宜的薪资结构设置，可以从根本上奠定企业激励型学习团队建设的基础，点燃企业团队学习的欲望。 二、激发绩效的导向功能，照亮团队学习的方向 前面在谈论薪资激励机制时，谈到效益工资（奖励）。其实，在现代企业管理中，效益工资（奖励）的主要形式之一就是绩效工资。绩效管理作为企业管理的重要手段，对企业的主要贡献之一就是它的组织导向功能。绩效管理的基本目标非常明确，就是要不断改善组织氛围，促进员工与企业共同发展，从而提高企业整体效率和经济效益。 企业在设置绩效考核的指标时，如何与激励型学习团队建设挂钩，引导企业团队积极学习？ 成功的绩效管理主要由指导、激励、控制和奖励四部分组成。企业对激励型学习团队进行绩效管理时，应围绕对学习型团队的指导、激励、控制和奖励，运用价值链分析法、SWOT分析法、PEST分析法，重点识别、提炼和设置相应的团队考核指标，如成本、利润率、产品质量、目标达成率、交期、客诉、顾客满意度、培训合格率、创新能力、团队出勤效率、核心员工流失率、团队5S、员工满意度、团队组织纪律、安全（含工伤）等等。这些指标可以是长期的，也可以是阶段性的，但它们的目的都相同，那就是通过绩效考核，对团队进行准确的诊断、评估，激励团队持续学习、改善，指导团队更好的完成目标，并形成良性循环。 可以这么说，如果企业是一条船，船员就是企业员工，那么绩效管理就像是航标灯，它指导船员持续学习，并运用所学知识不断调整和修正船的行驶方向，共同加速企业这条大船的前行。 三、搭建培训学习平台，激励团队大江行舟 团队有了学习的欲望，同时又找准了发展的方向，接下来最需要的就是学习，学习，再学习，以期不断提升企业团队的业务水平和工作技能，从而提高工作效率和工作业绩，为企业创造更大的价值。这时，企业就需要为团队搭建学习的平台——培训，或称之为“绩效培训”。其实，绩效培训就如同一个检修站和加油站，一个为团队大江行舟“充电”的地方。 搭建培训这一学习平台的方式可以多种多样，但都要围绕激励团队、提高工作绩效而展开。企业应根据绩效培训的需要，采用各种培训方式、方法，开展多层面的、立体式的培训。在这里，笔者想重点谈谈绩效培训的培训需求分析与培训效果评佑。 很显然，做好企业绩效培训需求分析是从事绩效培训的首要任务。既然是企业团队绩效方面的培训需求分析，当然得从企业团队绩效管理着手，结合企业战略目标和组织目标，总结分析上次及以往团队绩效考核中出现的问题或不足之处，同时，通过绩效面谈得出的结果，