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基于心理契约的民办高校教师管理探究 　　摘 要：近年来，在国家政策的大力引导下，我国民办教育取得了显著的成就。民办教育师资力量不断壮大，民办教育质量不断提升，民办高校毕业生就业率稳中有升，民办教育日益发挥着公办教育不可替代的作用。但是，民办高校对教师的管理还存在很多问题。例如，很多民办高校都是企业办学，从表像上看也是在尊重高等教育办学规律，但在实际过程中引入了更多的企业做法，如上班坐班，签到，对教师管理太过严格机械，限制教师上班期间自由流动等，这很不利于教师从事科研及外出调研，一定程度上制约了民办高校教师的学术水平。本文使用心理契约理论旨在分析如何加强对民办高校教师的管理，以为民办高校教师管理提供一定的经验指导。 　　关键词：心理契约；民办高校；教师管理 　　一、心理契约的缘起与发展 　　20世纪60年代， Argyris、Levinson等人开始提出并研究心理契约这一概念。他们认为，心理契约是作为对构成员工-组织间交换关系和相互责任的一种心理期望。具体来说，一方的付出必须有相应的回报，若出现付出大于回报，或回报大于付出，都是不符合另一方要求的。而且，双方的付出和回报不能违背各自的预期约定，否则心理契约的作用不能得到真正发挥。到20世纪90年代，Schein、Rousseau等人对心理契约做了进一步的研究，丰富发展了心理契约的内涵。本文所指的心理契约是一种隐含的、非正式的相互期望和理解，它与经济契约相对应，由成就需要、职业安全、职业培训、职业发展等几部分构成。 　　二、心理契约对民办高校教师管理的重大意义 　　民办高校教师这一特殊角色决定了其有别于企业员工。民办高校教师的维系除了依靠明确的人事合同外，更为重要的是需要一种情感纽带。这一情感纽带就是民办教师对学校办学现状的理解，能够直面教学管理中存在的一系列问题，并尽力去解决这些问题。他们的容忍和理解，并不等于民办高校可以不顾他们的感受，民办高校自身有必要也必须加强对他们的管理，建立更规范的制度吸引他们、留下他们和温暖他们，而不是总是以一种拖沓的姿态去对待他们。 　　（一）民办高校人力资源管理水平的提高依赖于心理契约 　　目前，大多数民办高校的人力资源管理水平比较低下，缺乏实质性的奖惩措施，不能调动教师的积极性，究其原因主要是管理者对教师的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等不了解，没有充分认识到教师内在的心理需求，未能有针对性地对其进行管理。因此，心理契约的建立正好弥补了人力资源管理的这一缺陷，使得民办高校管理层可以通过心理契约理论来指导工作，发挥心理契约的激励作用，提高民办高校的人力资源管理水平。 　　（二）民办高校管理制度的建立与完善需要借助心理契约 　　民办高校虽然都建立了一系列的管理制度，但是缺乏一定的科学性和民主性。有时制度本身制定的不够科学合理，有时制度在实施过程中存在一些人为的扭曲，使制度的科学性和民主性丧失殆尽。心理契约作为一种内隐的心理活动，它能影响当事人的思想和态度。民办高校于不同的时期，面临着不同的工作任务，同时民办教师的心理水平不等，这就需要高校借助心理契约对教师与学校之间的关系进行调整。在此基础上，建立民办高校教师的管理制度，并不断完善高校的管理制度。 　　（三）民办高校管理层与教师的共赢取决于心理契约实施 　　心理契约的构建要求管理者对教师内在的、心灵深处的期望和感受给予关注、重视和回应，要求一种更具人文关怀内涵的以人为本的尊重式管理。对于民办高校管理者来说，心理契约的构建可以良好的实现和教师的沟通，建立平等的沟通平台，可以用无形的契约方式留住教师，调动教师的主动性和积极性，开发教师的潜能，减少管理成本，提高管理效率，实现民办高校的不断创新发展。 　　三、心理契约在民办高校教师管理中的应用建议 　　作为民办高校来说，要想让教师热爱自己的学校，热爱自己的工作岗位，并在完成好自己本职工作的基础上力争成为优秀的教师，主动积极地为学校的发展做出更多的贡献，学校首先要考虑自己如何善待教师，如何满足教师各方面的需要。要建立双方之间良好的心理契约，需要从以下几方面改进： 　　（一）搭建并营造有效的沟通平台及沟通机制 　　良好的沟通是民办高校管理层与教师建立良好心理契约的前提。两者的沟通效果直接取决于信息沟通机制的健全与否。民办高校作为一个不断发展的实体，其政策环境具有不确定性，如高层的经常换届使得更多普通老师没有安全感，还有企业对民办高校教学管理的过分干预使得学校缺乏一定的灵活性等，这些不确定性打破了学校与教师之间存在的心理契约平衡，加速心理契约的破裂进程。学校这种对教师的不重视、不关心，及沟通渠道的缺失极易导致教师与学校之间形成误解和隔阂，导致破坏和违背员工的心理契约。因此，学校应建立起有效的信息沟通机制，搭建平等