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为了更加强化人力资源的战略地位，人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块，其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应。目前，国外已经进入人才管理阶段，在未来的十年，中国也将进入人才管理阶段。 从人力资源管理到人才管理 —— 中国企业人才管理现状与展望 文 ◎ 周文霞 王丹君 周丹 封楚宁 在国外，“人才管理（T a l e n tMa n ageme nt）”已经成为人力资源领域的热门词汇，一些专业机构（例如：CI PD、Bersin Associates）已经发布了许多关于人才管理的调研报告。在国内，一些优秀企业如万科、联想、李宁等已经开始进行了相对成熟的人才管理实践，从某种程度上代表了国内人力资源的发展趋势。但是，绝大多数人力资源从业者对于“人才管理”的定义尚未形成清晰的概念。鉴于国内理论研究的空缺和人力资源的实践需求，中国人民大学劳动人事学院（以下简称人大劳人院）联合北森测评技术有限公司持续推出中国人才管理调查，希望能够澄清人才管理的定义，总结人才管理的发展现状并提出对未来的展望，同时能够提供给HR工作者一些创新性的启发。本次调查自20 09年8月开始实施，至2 010年1月结束，通过互联网和现场填写问卷的方式完成，并经过数据的有效性筛选，共有1133家企业填写的问卷结果进入后期分析阶段。本次参与调研的企业中，以民营企业、国有企业、外资企业、合资企业为主体，具体分布见图A。从企业规模来看，10 0 - 4 9 9人的企业有32 7家，占2 9%；1000-19999人的企业295家，占26%；具体分布比例见图B。 何谓人才管理 人才管理的定义与模型 在实施调查之前，笔者研究了CIPD、Bersin Associates等国外多家机构对人才管理的定义与研究。S t a i nt on(2005)认为“人才管理是关于在合适的环境下，合适的角色上有合适的人员，在合适的管理者领导下达成最佳绩效”；Knez(2004)等人宣称“人才管理指的是一个外部招聘、筛选和内部发展与保留的连续过程”；Dut t agupt a(2005)提到，人才管理是为了保证依据战略经营目标将合适的人、合适的工作、合适的时间连接起来的人才供应链。 可见，虽然定义不同但其核心都是描述同一个目标，即通过一套流程和方法来招聘和发展人才，进而满足公司的战略需要。经过大量的研究，笔者提出了在中国情境下人才管理的定义，即：通过有效的技术和管理手段去招募、识别、发展、管理和留任关键人才，从而帮助企业和个人最佳地发挥其长期优势，为组织提供持续的人才供应。通过定义，我们可以看出人才管理的核心议题是：招聘、发展、管理、留任关键人才，而具体的业务则包含员工招聘、入职安置、绩效管理、继任管理、职业规划、学习管理、领导力开发、技能与胜任力管理等诸多方面。据此笔者总结出一个人才管理模型（见图1）。 图1 　人才管理模型 人力资源管理发展的四个阶段 为了更为清晰地认识人才管理的概念，我们不妨从历史演进的角度，看看人力资源管理发展所经历的四个阶段。 1.人事管理阶段：在这个阶段，“人”被看作档案来管理；人事部门仅仅是一个“办手续”的部门，是个琐碎次要的部门；工作内容包括日常考勤、工资发放、办理离职、退休、离休等手续。 2 .人力资源管理阶段：此阶段强调以“工作”为核心，其目标更看重如何使个人能够完成工作。此时人力资源管理的各个模块开始建立，例如：招聘、培训、薪酬、绩效等，但各个模块之间的关系呈现相互独立状态。在中国，1993年，人民大学劳动人事学院率先将人事管理专业改为人力资源管理专业，中国开始从人事管理转向人力资源管理，并经历了一个快速的发展、创新和变革期。 3 .战略人力资源管理阶段：在这一阶段，人力资源副总裁等角色开始出现，人力资源部逐渐成为业务部门的战略合作伙伴，其目标是支撑公司战略的实现。人力资源管理工作的业务范畴增加至组织设计、招聘管理等，并成为提升员工满意度与敬业度的中心部门。 4.人才管理阶段：人力资源管理被看作是一个整体，而不再被割裂成模块。其目标是实现公司发展过程中持续的人才供应，人力资源部门的业务重心转向吸引、招募、发展、管理和留任人才，更加强化人力资源的战略地位。 目前，国外已经进入人才管理阶段，并且人才管理已经成为企业的核心竞争优势。结合国外的发展历程，我们认为：未来的十年，中国将进入后战略人力资源管理阶段，即人才管理阶段。 人才管理现状 人才管理范畴：理解不清晰，认识不到位 从调查结果来看，绝大部分企业认同：人才管理要有明确的管理方向和适合企业的人才战略。核心员工稳定、人岗匹配、员工能获得持续的培训和指导，这些内容也是人才管理中最基本的支持企业在一定时间内稳定发展的特征。尽管参与调查的人员是人力资源专业人士，但他们并不真正理