[从科学管理理论与人际关系学说-一-梅奥与霍桑实验.doc

3.一战的影响 第一次世界大战使心理学因素开始引入管理发展中，参战各国都力图利用心理学原则来改进管理，提高生产以便为战争服务。例如，制定人员选拔和训练的方法，研究最有效的组织形式，调整工人与管理人员的关系等。 一些管理学家和心理学家也意识到，社会化大生产的发展，需要与之相适应的管理理论。梅奥是对中期管理思想发展做出重大贡献的人物之一，他是人际关系理论的创始人，也是著名的“霍桑试验”的领导者。通过专门、系统的研究，梅奥形成了一种较为完整的全新的管理理论，即以“社会人”假设为基础和前提的人际关系学说。 （二） 梅奥与霍桑实验 1.梅奥其人 乔治·爱尔顿·梅奥（George Elton Myao,1880—1949）原籍澳大利亚，是美国哈佛大学的行为科学家、心理学家，美国艺术与科学院院士。梅奥于 1880年 12月 26日出生在澳大利亚，就学于澳大利亚的阿德雷德大学，他曾经学过逻辑学、哲学、医学等三个专业，1899年取得了逻辑学和哲学的硕士学位，在澳大利亚的昆士兰大学讲授逻辑学和哲学，以后又去苏格兰的爱丁堡学习和研究医学。在第一次世界大战期间，他成为利用业余时间使用心理疗法的第一个人。他的这一段经历为他以后研究企业中的人际关系问题打下了良好的基础。1922年，梅奥得到洛克菲勒基金会的资助而移居美国，并在宾夕法尼亚大学的华顿财政和商业学院从事教学工作，作为宾夕法尼亚大学的研究人员为洛克菲勒基金会进行工业研究。1923年，梅奥在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行试验研究，并加入美国国籍。在此期间，梅奥通过研究发现，工人的问题不能只用单独一种因素来解释，而必须置于一种被他称作“总体情况的心理学”中来考察。 1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事工业研究，任哈佛大学工商管理研究员工业研究室副教授，并担任了企业管理学院工业研究室主任。 1927年冬，梅奥应邀参加了始于 1924年但中途遇到困难的霍桑试验，负责指导芝加哥西方电气公司霍桑工厂的调查研究工作，从 1927—1936年断断续续进行了 9年的两阶段试验研究。① 2. 霍桑实验 美国芝加哥西方电气公司所辖的霍桑工厂，是一家制造电话机的专用工厂，有 4万名员工。工厂设备完善，福利优厚，有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，公司经常注意提高工人的工资和福利待遇，还实行年金制度，工人持有公司股票。公司的劳资关系总的来说比较融洽，20多年没有发生过罢工和其它斗争，这在当时的美国企业界是不多见的②但是这并不表明它的管理尽善尽美、工人的工作积极性达到了最高水平。事实上，工人中仍存在许多不满情绪，生产效率也不如预期的那么理想。这是什么原因呢?当时泰勒的科学管理理论在管理学界占统治地位，企业家和理论家们流行的看法是， ①王益民主编：《行为科学理论与实践》，乌鲁木齐：新疆人民出版社，1996年，第 56页。 ② [美]丹尼尔·雷恩：《管理思想的演变》，北京：中国社会科学出版社，2000年，第 110页。 13 生产效率直接受工作条件的影响，两者间存在明确的因果关系，如果提供理想的工作条件，再加上刺激性的工资制度，必定能调动工人的积极性，提高工作效率。霍桑实验就是一项以这种科学管理的理论逻辑为基础而开始的实验。 霍桑实验最早是由美国国家科学委员会提出和赞助的。实验从 1924年持续到 1632年，将近 8年的时间，大致分为前后两期。前期从 1924年 11月至 1927年 4月，由美国国家科学委员会组织专家小组，主要进行了照明试验。后期从 1927年冬到 1932年 5月，由美国哈佛大学管理学、心理学教授梅奥主持，进行了福利试验、访谈试验和群体试验。① 1924年 11月，美国国家科学委员会组织的研究小组来到霍桑工厂，对其工作条件与生产效率之间的关系进行全面的考察和多种试验，其中一项主要试验叫照明试验。当时关于工效的研究盛行以疲劳和单调感为中心的劳动医学研究。研究者认为，造成工效不高的原因是疲劳，而导致疲劳的因素之一是照明问题，如给予适当的照明就会减少疲劳，提高工效。这就是“适当强度的照明能使生产效率上升”的假说，研究小组对此进行了试验性的研究。试验是在被挑选来的两组绕线工人中进的，一组为试验组，一组为对照组，任务都是绕线圈。在试验过程中，研究者先是不断增加试验组工作时的照明度，从 24烛光、46烛光到76烛光逐渐递增，对照组的照明度则始终保持不变。结果表明，试验组的工效正如设想的那样随照明条件的改善而提高，可是令人困惑的是，对照组的照明条件未作任何改变，工效也有同等程度的提高。于是研究小组采取相反措施，逐渐降低试验组的照明度，从 10烛光到 3烛光，工效未见下降，直到降至 0.06烛光几乎看不清操作时产量才开始有所降低。这说明照明强度与生产效率