[企业用工十个法律误区MicrosoftWord文档.doc

企业用工十个法律误区 国家为了规范企业的劳动用工行为，出台了大量的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释，这些法律规定纷繁复杂而且多变，让企业的经营者们经常感到无形适从，加之有些企业的经营者的法律意识本来就比较谈薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。 ? 误区一：规章制度出台后即能约束员工????问：几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否能有效约束员工？????答：许多企业理所当然地认为可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，也设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：????一、规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；????二、规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会，至少是职工代表同意；????三、规章制度出台后要公开告知员工。????以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。 误区二：试用期是“防空洞”????问：试用期的设立是为了给予用工单位和劳动者双方再一次选择的机会。但是不少用人单位利用它来侵犯劳动者的权益。在这方面主要问题有哪些？????答：未签订劳动合同的事实劳动关系仍受法律保护，企业要终止事实劳动关系也必须提前三十天通知员工并应依法予以补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”。另外，试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。 误区三：员工辞职需单位批准????问：或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工认为员工辞职，要得到单位批准。这种看法是否正确？????答：现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前三十天通知企业即可，没有其他条件。许多企业认为，如果员工辞职时不办理工作交接或与企业有未了纠纷而企业又只能放人，岂不是损害了企业的利益？法律对此的回答是，如果员工辞职时未办理工作交接或与企业有未了纠纷的，企业可通过仲裁或诉讼等法律途径主张自己的权利，但不能以此限制员工辞职。 误区四：为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”????问：企业不给办理退工手续已成为劳动者头疼的问题。在这个问题上法律是如何规定的？????答：企业以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等，已经成为普遍现象。由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求能够获得法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后七日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如企业不及时办理退工手续而造成员工损失的，企业应当承担赔偿责任。 误区五：违约金可由双方协商设定????问：现在不少用人单位以双方约定为幌子，随意设定违约金，这种做法有法律依据吗？????答：许多企业认为，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区。《上海市劳动合同条例》明确规定：企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，也是无效的。 误区六：过了仲裁时效还有诉讼时效????问：劳动争议仲裁申请时效是在民事官司中时效最短的，在时效问题上有不少误解，你能简单介绍一下吗？????答：《劳动法》明确规定，当事人应当在过去争议发生之日起六十日内申请劳动仲裁。有的企业因不了解仲裁时效而丧失了时机；有的企业则自认为一直在同员工交涉可导致时效的中断（实际上这并不导致时效的中断）而丧失时效；有的企业则以不办理退工手续为手段逼迫员工承担违约责任，而并未及时采用仲裁手段，结果逼迫未成反而时效已丧失；有的企业则肓目自信地认为，仲裁时效过了但是诉讼时效还未过，仲裁不受理仍可诉讼。。。。。。目前在我国实行的是“先裁后审，仲裁前置”制度，因此劳动仲裁是诉讼的必经前置程序，如果丧失了仲裁时效，即使进入了诉讼程序，也丧失了胜诉权。 误区七：企业有权随时对员工调岗调薪????问：很多企业认为企业有权随时对员工调岗调薪。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。到底应当如何对待这个问题？????答：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；????其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比