人员招聘技巧人员招聘技巧.doc

员工的录用 录用是从应聘者中挑选最适合特定岗位要求人员的过程。企业的招聘过程对选择过程的质量影响很大。大多数管理者承认，员工选择是最困难、也是最重要的决策之一。 录用的方式主要有面试、笔试、情境模拟测试、个测试等。选择的目的是为了挑选出最合适的员工。这句话有三层含义：首先，他的专业知识、岗位技能符合企业的要求；其次，他的职业道德、个性、工作进取心等非智力因素符合企业的要求；最后，他的人员成本与岗位是匹配的。虽然招聘和选择是企业最常做的事情，但很难说都找到了“最合适”的员工。 问题的症结出在我们忽略了选择环节的严密性、客观性和科学性。很多企业仅仅是通过简单地谈话就草率地对应聘者加以评判，或者根据管理者的个人喜好来选择应聘者，这些缺乏客观标准的选择方式不可能让我们找到“最合适”的员工。 企业的人力资源部门应该制定严格地选择策略和方法，让选择过程更加客观、有效。另外，人力资源部门还应该转变招聘观念，将“适合”作为选择应聘者的最高标准，尽量将应聘者的兴趣、能力与企业的岗位要求相符合(避免将高级人才大材小用)，否则，将会为后续的人力资管理工作带来许多不必要的麻烦。 ● 面试 面试的目标 面试的形式 面试提问的内容 面试提问提纲 ● 情境模拟测试 什么是情境模拟测试 情境模拟测试的形式 情境模拟测试例题 ● 心理测试 什么是心理测试 心理测试的类型 心理测试时应注意的问题 ● 如何识别假文凭和假材料 关于假文凭 如何识别假文凭 识别假材料的步骤 面试 一、面试的目标 面试是最常见的招聘选择方式。应聘者与面试人员直接交谈，面试人员根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘岗位要求。面试的优点非常明显：(1)简单方便；(2)使用人的部门能够直接接触应聘者；(3)能够综合了解应聘者各方面的素质。 1．面试人员的面试目标 (1)创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常展现自己的实际水平； (2)让应聘者更加清楚地了解企业发展状况、应聘岗位信息和企业人力资源政策等； (3)了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质； (4)决定是否通过本次面试。 2．应聘者的面试目标 (1)创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出实际的水平； (2)有充分的时间向面试人员说明自己具备的条件； (3)被理解、被尊重，并得到公平对待； (3)充分地了解自己关心的问题； (4)决定是否愿意来该公司工作。 从面试人员和应聘者双方的面试目标可以看出：首先，面试人员和应聘者的面试目的并不完全相同；其次，面试人员和应聘者之间是双向选择的关系。由于在面试活动中，面试人员始终处于主动状态，所以，面试人员在进行面试安排和进行面试时，除了要考虑达成自己的面试目标之外，还要帮助应聘者达成应聘者自身的面试目标。 二、面试的形式 1．根据面试人员数量分类 根据面试人员的数量，可将面试分为单独面试、综合面试和合议制面试。 (1)单独面试 单独面试是指只有1位面试人员的单对单面试。面试人员既可以是人力资源部门人员，也可以是用人部门人员。单独面试比较适合应聘人员较多、时间不集中、淘汰率较高、主管人员比较繁忙的情况。单独面试一般需要经过初试和复试两个阶段。可以仅在初试或复试时采取单独面试，也可以都采用单独面试。如果属于后者，则初试和复试的面试人员不能为同一人。 (2)综合面试 综合面试是指人力资源部门和用人部门同时参加的面试。人力资源部门负责了解应聘者的背景和非智力素质，用人部门负责了解应聘者的专业知识和岗位技能。综合面试适合应聘人员集中或较少时进行。 (3)合议制面试 合议制面试一般将初试和复试统一在一次进行。面试人员有人力资源部门负责人、用人部门负责人、用人部门专业人员及公司决策人员。合议制面试的面试提问较多、时间较长，但录用决策迅速，时间短。合议制面试适合人员需求紧急的情况使用。 2．根据面试内容分类 根据面试提问内容，可将面试分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试三类。 (1)结构化面试 面试提问有固定的模式和提纲，面试问题大多属于封闭式问题，有标准的答案。结构化面试一般包括四类问题：情景问题、工作知识、工作样本模拟问题、工人要求问题。结构化面试适合专业技术性强的岗位。 (2)非结构化面试 面试提问没有固定的模式和提纲，面试问题大多属于开放式问题，没有标准答案。非结构化面试主要考察应聘