人力资源管理刘子龙张颖昆主编06第六章劳动关系管理课件教学.pptVIP

人力资源管理 了解劳动关系的内涵。 理解劳动合同管理中各环节的内容。 掌握劳动争议处理的途径。 能够进行简单的企业劳动合同管理。 能够运用劳动争议处理方法帮助解决劳动争议问题。 即用人单位与劳动者建立劳动关系，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数。 “斗争模式”是以某种特定的意识形态为指导，认为劳资关系是建立在生产资料私有制基础上的，具有阶级斗争性质的关系。 “斗争模式”表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产。 “斗争模式”本质是剥削与被剥削的关系，因而在劳资关系之间存在着不可调和的阶级矛盾。 （1）国家统合模式 ①国家对劳资双方采取强而有力的控制手段，对劳动契约采取干预态度，对集体劳动关系予以压缩。 ②以劳动基准法为核心，国家权力对劳资双方的劳动契约直接介入、干预和管制。 ③在劳动安全卫生与劳动监督检查方面，采取官僚本位主义，缺乏工会与劳动者的参与。 ④劳动力市场政策主要是为配合国家经济发展计划，而较少从劳动者的立场进行规划，体现劳动者利益。 最低工资保障制度没有得到全面执行，拖欠工资现象仍时有发生，工资正常增长机制尚未形成。 超时加班现象比较普遍，劳动条件差 。 劳动保障监察力度不足，劳动争议处理周期长，效率低。 “仲裁前置”原则及仲裁时效过短形成民法权利的缺失。 劳动仲裁机构的行政色彩太浓容易受地方保护思想左右。 事实劳动关系下劳动者难以承担举证责任。 2、劳动争议的处理途径 劳动争议的协商 劳动争议的调解 2 劳动争议的仲裁 3 劳动争议的诉讼 4 1 （1）劳动争议的协商 劳动争议的双方通过谈判、磋商、相互谅解或互相让步的方法，就劳动争议的解决达成一致意见，在自愿的基础上，解决劳动争议。劳动争议的协商能够有效的缓解双方的冲突和对立，相对友好地较快解决问题，对争议的双方都比较有利，因此，是一种较好的解决方法。 （2）劳动争议的调解 在第三方介入的条件下，由第三方对当事人双方进行规劝、诱导、说服，使当事人双方能够就劳动争议的问题达成一致意见与和解协议。 调解案件的受理范围是：必须是我国法律规定受案范围内的劳动争议，必须是本企业范围内的劳动争议，必须是争议双方自愿调解的劳动争议。 劳动争议的调解过程分为申请、受理、调查和调解四个步骤。 （3）劳动争议的仲裁 劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会对劳动争议做出具有法律效力的裁决。劳动争议仲裁具有很强的专业性，与司法程序相比，更加简便和及时。 需要特别注意的是，劳动争议的仲裁具有时效限制。根据我国劳动法的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内想劳动争议仲裁委员会提出书面申请，超过60日，即丧失申诉权，劳动争议仲裁委员会对此申请不予受理。 （4）劳动争议的诉讼 劳动争议的诉讼是指劳动争议当事人不服劳动争议仲裁委员会的裁决，在规定的期限内向人民法院起诉，人民法院依照民事诉讼程序，对劳动争议案件进行审理。劳动争议的诉讼，还包括当事人一方不履行仲裁委员会已发生法律效力的裁决或调解书，另一方当事人申请法院强制执行的活动。 劳动关系利益矛盾 的复杂性和利益诉求 的非机制性 3 2、劳动关系的非秩序性 权力冲突与利益冲突交织并存， 利益格局复杂 不同群体利益诉求差异大性 协调劳动关系的机制滞后，体制 消化矛盾的容量有限 第二节 劳动合同管理 一、劳动合同管理 二、我国劳动合同制度实施现状 一、劳动合同管理 1、劳动合同订立的原则 平等自愿的原则 1 协商一致的原则 2 合法订立的原则 3 （1）平等自愿的原则 在确立劳动关系、签订劳动合同的过程中，劳动者和用人单位应当拥有相互平等的地位，双方根据自己的意愿，通过协商，达成一致，完全自愿的签订劳动合同，任何一方不能强迫对方接受自己单方面的条件 （2）协商一致的原则 劳动合同的双方有着不同的经济利益和劳动要求，在确立劳动关系、签订劳动合同的过程中，劳动合同的双方应当通过协商的方式，就劳动合同有关问题，如劳动报酬、工作时间、工作条件等达成一致，使劳动合同的内容和条款能够被双方共同接受，使劳动关系得以最终成立。 （3）合法订立的原则 劳动合同的订立必须遵守国家有关的法律法规。 我国劳动法规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。 2、劳动合同的内容 1 劳动合同期限 工作内容 劳动保护 劳动条件 劳动报酬 劳动纪律 劳动合同终止条件 违反劳动合同的责任 劳动合同的法定内容 2 有关员工培训的费用和赔偿。 员工的股份奖励等 劳动合同的约定内容 3、劳动合同的期限 劳动合同期限 指约定了具体起止时间的劳动合同。 指劳动合同只规定了合同的起始日期