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基于知识型员工高流动性基础上的激励方式研究 　　摘 要：在知识经济时代，知识型员工将对社会和经济发展发挥越来越重要作用。知识型员工的数量、质量和价值观是企业能否在激烈的市场竞争中取得成功的核心关键因素。但知识型员工流动性非常高，企业的核心竞争力很难稳固建立，这是企业非常头疼的一个问题。本文以知识型员工为研究对象，根据知识型员工工作和行为特征提出多种激励方式，以求降低其流动性，更好的吸引和保留知识型员工，并试图给企业人力资源管理管理提供参考。 　　关键词：知识型员工；高流动率；激励方式 　　伴随着信息技术革命，世界经济由主要依靠资源的工业经济向主要依靠知识的知识经济转变，作为知识主要载体的知识型员工在未来经济发展中将起着越来越重要的作用。然而，我国大多数企业正面临着知识型员工高流失而带来的困境，如掌握核心技术或商业机密的知识型员工的离职可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密泄露，可能导致企业关键岗位空缺以及对员工士气的冲击、企业技术创新人才的匮乏等等。总之，如果知识型员工高流失率问题得不到解决，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍，企业必然会面临被市场淘汰的风险。 　　一、知识型员工的界定 　　国内外的学者对知识型员工的研究和表述已有了很多。但最早提出“知识工作者”概念的是世界著名管理大师彼得?德鲁克，知识型员工是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[1]。加拿大经济学家弗朗西斯?赫瑞比认为，知识型员工就是指“在创造财富过程中，用脑比用手多的员工[2]。本文采用管理学界普遍认可的定义，将知识型员工定义为在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识活动的构成企业核心竞争能力的企业关键人才，主要指高科技企业中的研发人员和管理人员，包括以下人员：专业人士；技术人员；中高级经理。 　　二、知识型员工高流失率原因分析 　　知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。在知识型员工比较集中的IT行业，员工的流动性体现的更加明显。本文试从知识型员工个人、企业、社会等三方面加以分析。 　　（一）个人原因。（1）个人成就需求的驱动。知识型员工具有高独立性、高自主性、高创新性等特点，重视知识的获取与就业能力的提高、自身价值的实现。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训机会，所以希望通过流动实现增值，到更多更优秀的企业学习新知识。据哈佛企业管理顾问公司的离职原因调查显示“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。（2）知识型员工的职业倦怠。由于知识型员工的职业特点、工作负荷、人际关系、个体因素等一系列要素都会在很大程度上影响他们，形成职业倦怠。2004年中国人力资源网调查发现，硕士以上学历的职场人士工作倦怠的比例达35.76%[4]。可见，现代社会知识型员工的高学历使得其工作倦怠的可能性较大。 　　（二）企业原因。从企业实践来看，导致知识型员工流失的与企业相关的因素主要有：（1）人力资源管理理念滞后，缺乏科学的员工管理体系。在企业实际管理中，对知识型员工的管理并未得到充分的关注和高度重视，以人为本的管理理念更多的是停留在口号上。据对广东省高科技中小企业调查，仅有33%的企业主将知识型员工的管理与开发放在迫切需要解决的议程上。在一些经济欠发达地区，很多企业“一统到底”，将知识型员工和其他员工混为一体，更别说建立规范科学的管理制度，授权给知识性员工。这种滞后的管理理念，不仅造成知识型员工人才浪费，而且也阻碍了企业的发展。（2）薪酬制度欠合理，激励机制欠完善。在知识经济时代，员工价值贡献差异很大，对价值回报的渴望也大。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个人发展的潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。而许多企业不能满足知识型员工的个性化和多样化需求，一般采用基薪加奖金或基薪加提成的薪酬制度，显然无法留住知识型员工，也不能满足企业长远发展对留住人才的需求。 　　（三）社会环境因素。随着知识经济的到来，知识更新速度加快，即知识的陈旧周期缩短。据美国的一份调查，1976年的大学毕业生到1980年时，它所掌握的知识已有50%陈旧老化，到 　　1986年完全陈旧过时。由于知识陈旧周期的缩短，知识型员工要想在瞬息万变的知识经济中更快的获取新知识，他们需要有敏锐的嗅觉并加速流动。另一方面，知识经济对知识型人才的需求和知识型人才的稀缺造成了企业对稀缺的知识性员工的争夺。而人才的稀缺程度越高，人员流出的拉力越大。以新兴行业的信息产业为例，据国际数据公司介绍，2000年全世界共有 　　160万个左右的职位空缺。于是，一个出色的人才通常被几家公司争夺。 　　三、解决知识型员工高流失率的对策――有效激励 　　本文认为，企业应当建立一种将制度激励与情感激励、企业文化激励相结合的整合激励体系，整合激励体系包括三个层面：首先