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试论电网企业人力资源激活与开发 　　摘要：通过在长期的人事工作中不断地探索和具体的实践验证，以及对人力资源可持续开发概念提出的背景及其发展环境的分析，针对人们在对人力资源可持续开发、人才储备、潜能开发等认识之间比较容易产生误区的辨析中发现，人力资源可持续开发属于人才战略的范畴，它需要企业发展到较高阶段，能够有实力对将来的发展做长远规划的时候才比较适宜实施人力资源管理。 　　关键词：电网企业；人才储备；潜能开发；人力资源激活；人力资源开发；重要性 　　中图分类号： C29文献标识码：A 文章编号： 　　 　　 　　人力资源的开发主要是通过教育培训和有目的的训练提高劳动技能和劳动熟练程度来实现的。而人力资源可持续开发就是为了改变单位用人过程中为实现短期目标而进行的短期人力资源开发或过度开发，使人才培养缺乏规划，缺乏系统性，连贯性，以至造成人力资源的前期浪费，后期中断现状。人力资源的可持续开发就是要对人才在前期就做好长远的规划，设定可行性计划目标，分步骤完善培训系统，以避免用人过程中出现人才缺乏或人才浪费，保证组织体系平稳健康持续发展的预防性体系。企业实施人力资源的可持续开发是企业文化发展到较高阶段，是一个企业实力发展到较高阶段的较高诉求。因此开展人力资源可持续开发必然受到主客观因素的制约，历经坎坷，而并非坦途，任重道远，属于人才战略发展范畴。 　　1 人力资源激活与开发的重要性 　　人力资源管理作为现代管理思想的一部分，把人当作特殊资源来挖掘，科学管理，从而提高了人才资源管理在一个企业及整个经济发展中的地位和重要性。从生产要素和经济增长方式的转变等都可以看出科学的管理应该以人力资源管理为中心，做好对人的管理，以发挥人的积极性，主动性和创造性为根本；才能创造出最大的价值，有利于企业和经济发展。企业因人而存在，人是企业的创业之本和发展之源，是企业的第一财富。基于此出发点，我们认为企业的人力资源战略也就相应的是合理组织和利用企业人力资源为企业生产、经营服务的规划行为。作为电网企业也绝无例外地要实施这一战略。然而，鉴于历史的原因和电网企业的属性，其人力资源的现状烙上了很深的传统烙印。一方面冗员严重，低素质人员多。另一方面适应企业生产、经营管理人才缺乏。在市场经济环境下，竞争激烈，必须有效激活和开发电网企业的人力资源，使其适应企业战略发展的需要。 　　2 电网企业的人力资源现状 　　2.1“闲散员多” 　　一直以来，电力企业执行的是电力系统的定员标准，企业内部各单位为完成任务争相要定员指标、盲目增加定员的现象。企业宏观上也缺乏必要的制约机制，造成劳动力增长持续攀高，形成大量闲散员工。另一方面为解决本企业内部职工子女的就业问题，过多的职工子弟被安排进入了电力企业就业。而且电力企业福利待遇在当地均属上游水平，很多人走后门、靠关系进入电网企业，也是造成电力企业闲散员工过多的重要原因。 　　2.2 低素质员工多 　　电力企业长期以来垄断经营，管理封闭，造成用工制度的社会性萎缩，招入企业的员工大多为系统内职工子女或各种关系户子弟，这些人一般素质不高，缺乏专业技术。针对这些员工企业虽然也进行各种培训，但由于企业竞争压力小，使得这些员工缺乏自我向上的要求，培训大都是流于形式，难以达到真正的培训目的，从而使员工素质难以得到提高。 　　2.3 专业人员少 　　电力企业是资金、技术密集型企业，需要大量专业人才进行生产、经营和管理。但由于员工招聘，员工培训等各方面的原因，往往是懂行的人即关键岗位上的关键人才十分有限。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，熟悉现代企业管理、法律和计算机知识的少；员工队伍中熟悉单一业务的多，复合型的人才少。 　　2.4 创新型人才少 　　由于长期处于计划体制下的经营模式，管理僵化，“铁饭碗”“铁交椅”“铁工资”思想严重，也使相当多的管理干部没有变革的压力，其管理思想也过于保守，不少人缺乏更新知识的观念，被动应付眼前的工作。而且因为企业本身没有有效的激励机制，调动不起广大员工的主人翁责任感，积极性难以发挥，更谈不上对企业的发展进行创新性思维。 　　3 电网企业人力资源的激活与开发 　　3.1 改进人员招聘环节 　　人员招聘是人力资源管理中基础的一环，它既包括从外部招聘新员工进入企业，也包括从组织内部挑选员工补充到特定岗位中去。电力企业目前的人员招聘由于企业长期以来的计划管理模式，显得十分封闭。招聘范围窄，人员素质不高。这类人员往往与电力企业所需要的人才有一定的差距，所以有必要对这种状况进行改变。首先必须解放电力企业用人自主权。电力企业目前的用人状况并不能完全自主。主要有上级企业管制、企业内部职工子女就业需要、系统内的专业技术学校毕业分配、社会环境就业压力等各方面的原因。这些原因是电网企业人