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企业一般员工心理契约管理问题及对策研究 　　摘 要：心理契约作为对实际书面契约的一种补充，它能够从心理期望的角度描述企业与一般员工在责任和义务上的主观约定。通过对心理契约方面的研究，可以更好地解释员工的心理变化，促进心理契约变革和创新的实现，提高企业的综合竞争力。通过对一般员工心理契约的分析，总结一般员工心理契约管理中的问题及原因，针对问题提出相应的人力资源管理策略。 　　关键词：心理契约；企业管理；一般员工 　　中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）13-0059-02 　　引言 　　在当今经济一体化的时代，人力资源已成为企业生存与发展的源泉。然而在现代企业面临着国际经济大环境的影响下，呈现出企业结构调整、人员裁减、组织变革等现象，使得员工与企业之间的关系由传统的关系型契约逐步向交易型契约转变。企业与员工之间经过日积月累而形成的传统的心理平衡被打破，随之出现员工工作满意度减弱、工作积极性锐减、工作效率大幅度下降等一系列问题。面对以上问题，企业将采取何种方式有效地吸引、留住员工，提升工作满意度与积极性，提高工作效率，是现阶段企业面临的一大难题。“心理契约”最早是由组织心理学家Argyris（1960）在其所著的《理解组织行为》一书中提出，它强调在组织与员工之间，除正式雇佣契约规定的内容外，始终存在着一种不同于正式契约的相互期望。本文的研究意义在于通过对心理契约方面的深入探索，企业可以更好地了解员工的心理动态变化，对企业人力资源进行有效的针对性管理，进而更好地引进并留住人才。 　　一、企业一般员工心理契约管理中出现的问题及原因分析 　　在企业中，员工大致分为管理型员工、技术型员工和一般员工。一般员工进入企业的门槛较低，不要求具有较强的专业技能。与其他类型的员工相比具有较强的流动性、适应性和创造性。正由于这些特点，企业在管理一般员工时，往往会地出现一系列问题。 　　（一）企业一般员工心理契约管理中出现的问题研究 　　1.员工期望与企业承诺不符。在招聘中，一方面，企业招聘者潜意识地夸大企业的发展现状以及工资福利，在求职者需求方面，回答含糊其辞，尽可能多地使企业的口头答复与员工的需求相符合。企业的这种做法给予了员工较高的期望，在日后的工作中员工感知企业承诺的与现实相差甚远，而产生倦怠心理。另一方面，在面试时应聘者为了在求职中取胜，往往会夸大自己的专业技能，甚至违背道德而伪造个人信息。最终，员工匆忙到岗后，却因能力不足而致难以胜任，这不仅影响了员工的工作积极性，还给企业日后发展带来难以弥补的损失。 　　2.企业文化的影响。随着企业人力资源管理各方面的发展，企业文化逐渐得到各大中企业及员工的普遍重视。各式各样的企业文化反映了企业发展的潮流。企业文化按结构层次划分大致可以分为表层的实体文化，中层的制度文化以及深层的观念文化。在企业管理体系的发展中，大多数企业只注重实体文化和制度文化的管理，而忽视了观念文化的发展。 　　3.员工激励缺乏。员工促进了企业的生存和发展，是企业中最宝贵的资源。员工进出企业的漫长过程大致可以分为员工进入企业后的初步社会化阶段、绩效管理阶段和职业发展阶段。在各个阶段，企业对员工给予激励是必不可少的，是企业得以高速运行不可忽视的因素。在现代企业管理中，激励机制并不是伴随不同阶段动态发展，而是呈现出递减的趋势。 　　4.沟通机制不畅。公司大多以科层制为主，公司内部层级多，层级之间管理森严，这阻碍了员工与企业之间沟通的有效进行。新员工初次进入企业，对公司的各方面了解甚少。面对这个陌生的工作环境，此时新员工会对与组织之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这个适应过程，员工与企业如不加以有效的沟通，可能会导致心理契约“危机”的出现[1]。 　　（二）企业一般员工心理契约管理中出现问题的原因分析 　　1.历史观念原因。“薪酬=有用之才”的观念导致一般员工在找工作时更加关注企业的待遇标准，追求更高的薪酬。这直接导致跳槽率地猛增，也会使员工忽视企业除了薪酬以外还能带给员工的其他更多的东西。 　　2.企业管理原因。在企业内部常常讲究“论资排辈”，这样导致了员工因为社会经验不足而无法得到重视，就算能被任用，在实际开展工作中又不能为之提供足够的发展空间，这最终会使员工因为感觉不到自己的存在感而丧失对企业的忠诚度，从而背离心理契约。 　　3.员工自身原因。一般员工往往比较看重薪酬，而忽视了自己所在职位的发展前景。这种局限性是根深蒂固的。所以导致了员工总是向着更高薪酬、更好工作环境的企业跳槽，这也是人的本性之一。 　　二、企业一般员工心理契约管理的对策研究 　　现阶段心理契约在人力资源管理领域还处于探索阶段，对心理契约进行科学系统地管理有利于企业与员工的共同