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关于提高国有企业人才培养对策的研究 　　【摘要】随着社会主义市场经济的建立和发展，社会各个领域的不断变化，国有企业在这场人才竞争中却处处表现出弱点，特别是随着经济成分和经济利益多样化，社会生活方式和组织形式多样化，就业岗位和就业方式多样化的发展以及人们的价值取向的改变，给国有企业人才队伍带来了一定的冲击。 　　【关键词】人才培养 企业文化 薪酬制度 人力资源管理 　　近年来，跨国公司为发展业务的需要在我国的人才市场上四方出击争夺优秀的人才，因为具有优厚的福利待遇以及良好的科研环境，高于国有企业数倍的薪酬，使大批优秀的人才进入外企，我国国有企业人才方面临着严峻的挑战，使那些没有上述优势的国有企业急需人才补充时引进的人才很大一部分都是靠关系进来的一些庸才；另一方面，跨国公司广招在国有企业工作多年并积累了较丰富工作经验的人才，这部分人才出走的时候给外企带去了丰富的社会资源，技术甚至一些商业机密，这无疑又一次给国有企业的人才管理敲响了警钟，使得我们不得不认真用更加科学的方法和态度去分析国有企业人才流失问题。 　　一、当前国有企业人才培养存在的问题 　　（一）在大多数国有企业中，没有真正体现“多劳多得”的分配原则，使一些对企业作出很大贡献的人才在与内部没有做出贡献的人员相比较时，心理产生不平衡；在同企业外部“能者多得”比较时，就会产生追求合理公平分配机制的动机，造成人才流失，这是人才的劳动价值得不到充分体现，优秀人才的劳动付出与所得不成正比所导致的，在国有企业中，员工的待遇主要是由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种死工资的弊端在于大部分的考虑职工人才的资历，而考虑人才的能力较少，由于拉不开距离，显不出档次，难以体现人才水平的好坏，平均主义色彩浓。这样根本反映不出实际情况，付出得不到合理的回报，由于体现不了按劳分配的原则，直接导致了企业培养的或者是外招的高素质人才的流失。 　　（二）国有企业的管理体制导致其在运行中出现较为严重的裙带关系，人才的聘用仍然是通过人事部门考察、主管提名、组织讨论的方式决定，推进公开选拔，竞争上岗的方式并没有落实到实处，人才配置机制不规范。在提拔人才时公开、公平、公正做得不够，人际关系色彩较为严重，往往最能干、工作最突出的人才不能选拔出来；选拔的大部分却是那些凭关系，没有实力的人。企业内部人才优胜劣汰机制也没有形成。如：一些大学生来到某些国有企业，他们有着新的思维、方式和新的评价是非的标准，因为企业领导与年轻人的思想作风、性格方面存在着很大差距，最后使得他们的聪明才智被埋没。从而造成企业升职晋级论资排辈，用人近亲繁殖的不良现象，导致许多有能力、有潜力的年轻人自身在企业中的发展丧失信心，挫伤了他们工作的积极性和创造性，进而导致国企不能做到人尽其才、才尽其用，必然会导致优秀人才另谋高就。 　　（三）虽然国有企业的人才意识不断加强，从政策上开始越来越重视对人才引进工作。部分企业在招聘过程中甚至声称“宁缺毋滥”，招聘人才时百般挑剔，即使招聘到优秀的人才进入企业后并没有发挥应有的作用，有些在国企的工作几年后觉得体现不到自身的价值最终跳槽而去。在部分国有企业里存在这种情况，一个人只要坐了某个位置，在工作中不犯大的错误，即使没有什么作为，也会长期占据这个职位，一些有才能的人，尤其是年轻人才，英雄无用武之地，基本没有发挥才能的机会。另外企业部门间关系不和谐在评职称提级过程中勾心斗角拉班结派十分严重，同事间妒贤嫉能、部分领导素质低下害怕下属过于能干在日后的职位提升时超过了自己，于是处处提防，对积极上进的年轻人才进行压制。 　　（四）由于缺乏优秀的企业文化，导致企业内部没有形成良好的向上的风气，另外还存在国有企业的领导很少和员工沟通这种现象，不了解员工的真实想法，员工也很少敢在领导面前讲真话，他们经常会感觉到被冷落、不被重视，员工感觉到后表现的死气沉沉，没有活力使得，企业就像一盘散沙，缺乏内部凝聚力，这种情况导致员工之间缺乏共同的价值观，对企业的认同感不强，个人的职业价值观念与企业的管理发展理念错位。 　　二、关于提高国有企业人才培养对策的研究 　　（一）国有企业人才流失现象严重很大一部分原因是由于不合理的薪酬制度，因此，完善薪酬分配制度对于国有企业就显得非常重要。国有企业要吸引、保留、充分激励人才，必须要结合人才的特点，建立其有效的激励机制。在薪酬分配过程中坚持按劳分配原则来对待人才，要不同程度对分配制度进行改革，对平均主义现象严重的，管理和技术落后的，绩效考核不科学的要逐渐改善，对有突出贡献的特殊人才，如：技术革新者，业绩突出者给予合理的劳动报酬；对重点人才、重点项目、重点科技成果给予奖励，不能刻意的按照工龄长短、职位高低来给予报酬。 　　（二）国有企业应真正把竞争机制引入人力资源管理当