我国地方后备干部选培过程中的问题及对策研究.docVIP

我国地方后备干部选培过程中的问题及对策研究 　　【摘 要】我国地方后备干部选拔和培养工作是当前干部队伍建设的一项紧迫任务，是关系到党和国家未来发展的重要举措。本文从我国后备干部制度的历史发展入手，准确定位地方后备干部的角色，深入分析其存在的问题，并提出了一些有针对性的建议和对策。 　　【关键词】后备干部；选拔；培养；创新；机制 　　一、我国后备干部的角色定位 　　后备干部是指各级党委按照干部管理权限，根据有关选拔标准和选拔程序，选拔出德才素质好、有培养前途和发展潜力的优秀干部，为上一级领导班子补充干部而准备的后备人选。选拔和培养一支年轻优秀、有发展潜力、能够担当重任的后备干部队伍，是加强党政领导班子建设，保证中国特色社会主义事业后继有人和国家长治久安的根本途径。我国后备干部主要承担的角色责任主要有三个方面：首先，后备干部是坚定党的领导地位的重要基石。后备干部队伍建设是行政领导班子建设的基础性工作，是建设高素质领导干部队伍的前提条件。后备干部队伍建设的好坏直接关系着国家选人用人的质量，关系着干部队伍的整体素质和活力，是一项关系党和国家工作全局，关系党的执政地位稳固的重要工作。其次，后备干部肩负着保障经济社会可持续发展的责任。广大后备干部在贯彻国家方针政策、促进地方经济发展方面发挥着不可替代的作用。最后，后备干部承担着净化行政系统组织文化的重要角色。后备干部的选拔和培养是有效避免干部选用工作随意性的“过滤器”；是有效防止“黑马现象”的“屏蔽器”；是打造高素质干部队伍的“助推器”。 　　二、我国地方后备干部选拔培养过程中存在的问题 　　1.目标定位异化。现阶段我国地方政府中对后备干部的选拔普遍存在着片面的认识，认为选拔后备干部知识阶段性的任务，单纯为实现干部队伍年轻化而年轻化，而且由于长期的官僚体制的影响，我国地方政府人员中普遍存在着“论资排辈”、“相互推诿”“急功近利”等一系列思想，只顾自己眼前的个人利益和部门，而对于整体利益则很少考虑，这严重影响了我国地方后备干部选拔和培养工作的有效开展。 　　2.透明度较低，科学性不足。人们关注后备干部，那么是否了解后备干部是如何产生的呢？针对这一提问，调查结果显示：仅有26.4%的受调查者选择了“知道，有相关的官方信息公布”，而一半以上的受调查者（占总56.7%）选择“不知道，‘后备干部’的产生不透明”，另外还有27.3%的受调查者选择了“想知道，但无从得知”。”我国地方政府在后备干部选拔的过程中始终处于内部运转，并未对社会公布，以致于人民群众对于此群体的存在和认识存在一定的模糊性和神秘性。目前的选拔方式多为内部推荐，在经过面试即可确定，缺乏科学完整的人才评价体系，而且没有对人才进行分类和定向培养，导致某些专业人才扎堆、紧缺专业人才缺乏的局面，严重影响了后备干部队伍整体的质量，对后备干部的可持续发展带来了严重的影响。 　　3.培养和管理缺乏系统性。我国后备干部的培养和管理方面也形成了一些程序和制度，但是，在实践情况中由于受到来自资金、精力以及人员方面的限制，导致预期制定的培养方案被束之高阁，无法执行；另一方面，由于不同专业的后备干部集中到一起培养，并未因材施教，因需施教，导致后备干部“批量生产”的局面，严重影响了后备干部培养的质量。同时，后备干部的培养缺乏针对性，实际锻炼机会除了每年有限的挂职锻炼之外很难接触到其他紧急、重要的实质性锻炼，这也在一定程度上影响了后备干部的专业技术能力。 　　4.备、用环节严重脱节，“备而不用”和“用而不备”现象比较严重。据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但是真正由备到用的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。后备干部队伍建设是不可忽视的问题，但后备干部在备用之间存在着一个鸿沟，缺乏有效的链接，备而不用和用而不备的现象较为严重。原因主要是由于思想认识不到位，培养目标模糊以及缺乏有效的保障机制和监督机制。 　　三、完善我国地方后备干部选培过程的对策建议 　　（一）创新后备干部选拔方法，增强选拔的透明度及科学性 　　1.统筹规划，梯次配备。统筹规划，梯次配备是做好后备干部工作的基础。对后备干部培养所作出的规划不仅要考虑到国家的大政方针以及地方的实际情况，同时也要考虑到未来社会对于行政领导以及干部的要求，顺应时代的发展，与时俱进，为干部队伍的可持续发展提供不竭的动力和支持。我国地方政府要高度重视老中青干部梯次配备，在干部年龄结构上注重形成合理梯队。实现年龄稍大后备干部的经验优势与年轻后备干部的创新意识优势互补，形成科学的、合理的干部结构。 　　2.扩大民主，拓宽视野。在后备干部的选拔过程中要以机关内部民主推荐、群众推荐以及公开选拔三种方式同时进行，在选拔的初期将各候选人的相关业绩和材料通过网络以及报刊等进行公示，同