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学习目的与要求 第一节　激励概述 二、激励的含义 三、如何实施激励 第二节 激励的需要理论 一、马斯洛需要层次论 马斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美国人，管理心理学家 需要层次论是研究人的需要结构的理论 需要层次论主要试图回答这样的问题： 决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容? 问题：一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（） Ａ、提薪　　　　　　　 Ｂ、升职　　　 Ｃ、解聘威胁　　　　 Ｄ、工作扩大化 结论： 1、已被满足的需要，不再具有激励行为的能力。一般来说，低层次的需要得到满足之后，其激发动机的作用也随之减弱或消失，而高层次的需要就成为新的激励因素。 2、人的需要是分等分层的，呈阶梯式螺旋上升，生理和安全是物质需要，剩下是精神需要，一般来说，只有低层次的需要得到满足之后，人才会追求高层次的需要（低层次需要并未消失）。 需要层次理论对管理的启示： 领导者如果能了解员工处于什么需求层次并能抓住员工的主导需求，因势利导，有针对性的用员工正在追求的那个层次的需要激励他们，则会取得较好的激励效果，极大调动其工作积极性。 二、赫兹伯格的双因素理论 20世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的；又有哪些事项是让他们感到不满意。 结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。 双因素理论对管理的启示 ： 采取了某项激励的措施并不一定就带来满意,要提高职工的积极性首先得注意保健因素,以消除职工的不满,但保健因素并不能使职工变得非常满意,也不能激发他们的工作积极性。 所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。 双因素理论的缺陷： （1）赫兹伯格的样本只有203人,数量明显不够, 调查对象是工程师、会计师,他们在工资、安全、工作条件等方面都比较好,所以这些因素对他们自然不会起激励作用,很难代表一般职工的情况。 （2）赫兹伯格将保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素不是绝对的, 可以相互转化的。 三、弗鲁姆期望理论 员工对工作的态度依赖于对3种关系的判断 期望理论的基本描述： 这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激励力(M)=期望值(E) ×效价(V) 注意：只要V和E 有一项值较低，都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性；只有V和E都很高时，才会产生巨大的激励力。如果效价为0，表明目标价值过低，不管多容易实现，不会对人们产生动力。如果期望值为0，即便竭尽权利也无法实现目标，价值再大也不具有激励力。 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低 对管理的启示： 不同的人有不同的需求，同一种奖励，有的员工喜欢，为之奋斗，有的却没反应。管理者应该设法了解目标对员工有多大的吸引力，并且努力加大这种吸引力，还要根据员工的能力合理指派工作，避免产生过低的期望值，并保证只要员工实现目标就会得到相应的奖励。 四、公平理论 公平理论是由美国的心理学家亚当斯于1963年提出的。公平理论认为激励的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平，只有觉得报酬结构合理，激励才是有效的， 公平理论研究的就是工资报酬分配的公平合理性对于职工的积极性的影响.公平理论第一次把激励和报酬的理论联系在一起. 亚当斯的公平理论的启示： 1)、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 2)、激励时应力求公正，使等式在客观上成立。 3)、在激励过程中人们总是倾向于过高估计自我付出，而过低估计自己所得到的报酬。对他人的估计刚刚相反.领导者应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。 五、强化理论 强化理论就是管理者通过强化物来控制行为，求得员工行为的改变，称为强化理论。在斯金纳的理论体系中,强化是主要的自变量,他认为行为之所以发生变化就是因为强化的作用,强化能对行为起到控制作用。 强化激励注意事项 利用强化理论的时候要注意赏罚分明，得当的强化措施才能引导人的行为. 在领导实践中多用正强化，少用负强化和惩罚，惩罚应用不当则