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第五章 公共部门人力资源绩效管理 【本章导言】： 对公务人员的绩效评估，不仅为个人提供其工作情况的反馈，对员工的能力和努力产生有效的引导，而且也使得组织目标更加清晰。良好的人力资源绩效管理，将有助于形成组织与员工之间良好的互动关系，造就一种组织与员工共同发展的机制。 本章将从构建一个完整的公共部门人力资源绩效管理体系出发，阐述绩效、绩效评估、绩效管理等概念，探讨公共部门人力资源绩效评估的指标体系、方法、主体及绩效管理的实施等问题。 第一节 公共部门人力资源绩效与绩效管理概述 一、绩效 （一）绩效的涵义 对于绩效的理解，最主要的观点有两种： 一是认为绩效是工作的结果，是一个人的工作成绩的记录。如Bernadin等认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意度及所投资金的关系最为密切”； 二是认为绩效是行为。如Murphy给绩效下的定义是：“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。 （一）绩效的含义 所谓绩效，是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的，并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 （二）绩效的特征 1.多因性。 多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的。 2.多维性。 多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果、行为或能力都属于绩效的范围。 3.变动性 变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。 （三）公共部门绩效的特殊性 与企业相比较而言，公共部门的绩效具有特殊性，也正是由于这些特性使得公共部门员工的绩效评估相比企业而言困难很多。 1.公共部门的绩效目标的复杂性。 2.公共部门绩效形态的特殊性。 3.公共部门绩效的价格评价机制缺乏。 二、绩效评估与绩效管理 （一）绩效评估 绩效考评可分为两类，即判断性绩效考评和发展性绩效考评。 判断性绩效考评是以鉴定和验证员工绩效为目的的绩效考评，它主要强调员工过去取得的工作成绩，强调绩效考评的测量比较，被经常用来控制员工的工作行为。 发展性绩效考评是以提高员工将来的工作绩效为目的的绩效考评，它主要着眼于今后的绩效。 发展型绩效考评被经常用来决定员工培训和发展机会、找到排除工作障碍的办法和提出改进未来工作绩效的设想。 （二）绩效管理 1.绩效管理的目的是为了更有效地实现组织预定的目标。 2.绩效管理主体不仅是绩效管理人员，还要包括每一位参与绩效管理的员工 3.绩效管理的客体是组织绩效。 4.绩效管理是一个包括多阶段、多项工作的综合过程。 （三）传统绩效考评与绩效管理的联系与区别 1. 绩效管理与绩效考评的联系。 绩效考评是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考评可以为组织的绩效管理的改善提供资料，帮助员工提高绩效能力，帮助组织不断提高绩效管理的水平和有效性。 2.绩效管理与绩效考评的区别。 现代公共部门员工的绩效管理与传统人事行政下的考评、考核无论是在视野上、目标上、还是在方法上，都存在着较为明显的不同。 传统的绩效考评与绩效管理的区别 三、绩效管理的作用与地位 （一）绩效管理的作用 1.绩效管理以组织战略为导向。 2.绩效管理是提高工作绩效的有力工具。 3.绩效管理是促进员工能力开发的重要手段。 （二）绩效管理在人力资源管理系统中的地位 绩效管理与其他人力资源管理职能的关系 第二节 公共部门人力资源绩效评估的指标体系 一、绩效指标与标准 （一）绩效内容 1.工作业绩考评。 工作业绩考评是对员工担当工作的结果或履行职务工作结果的考核与评价。 2.工作行为考评。 工作行为考评主要是对员工在工作中表现出的相关行为进行的考核和评价，衡量其行为是否符合组织规范和要求，是否有成效。 3.工作能力考评。 工作能力考评是考评员工在职务工作中发挥出来的能力。 4.工作态度考评。 工作态度考评是对员工在工作中付出的努力程度的评价，即对其工作积极性的衡量 （二）绩效指标 绩效指标是指绩效项目的具体内容，它可以理解为是对绩效项目的分解和细化 例如对于某一职位，工作能力这一考核项目就可以细化为分析判断能力、沟通协调能力、组织指挥能力、开拓创新能力、公共关系能力以及决策行动能力等六项具体的指标。 1.绩效指标应当有效 绩效指标应当涵盖员工的全部工作内容，这样才能够准确地评价出员工的实际绩效。 这包括两个方面的含义：一是指绩效指标不能有缺失，员工的全部工作内容都应当包括在绩效指标中；二是指绩效指标不能有杂质，职责范围以外工作内容不应当包括在绩效指标中。 2.绩效指标应当具体。 就是说指标要明