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关于乡镇水利站提高自身管理和发展的措施 　　摘要：乡镇水利站是最基层的水行政机构,直接和人民的生活相连，它承担着农田水利工程管理、宣传贯彻水法、治理水土流失、加强水资源管理等职能。这些职能关乎着人民的生活质量，但是，目前乡镇水利体制仍然存在问题，不能将自身功能发挥到最大化。为了人民的生活质量得到有效的提高，乡镇水利站应该积极发挥调整，为人民的美好生活做出贡献。 　　关键词：乡镇；水利站；管理发展；措施 　　中图分类号：TV 文献标识码：A 文章编号： 　　 　　1.1人员重复担任职务和临时员工 　　 因为乡镇水利站人员配备不足，有些水利站工作人员担任双重甚至是多重任务。人的精力是有限的，当你负责一个任务时，你可以保质保量的完成，但是当你顾忌多个方面时，工作的质量就堪忧了。有些地方性水利站启用临时员工，干一天给一天工资,没有其它福利待遇和社会保障，致使临时员工有“出工不出力”的现象存在。这种现象使水利站的工作出现一些漏洞，久而久之会对水利站产生不好的影响，甚至会对乡镇水利河流产生恶劣的后果。 　　1.2水利站职工文化水平低，水利职工年龄结构不合理 　　 水利站职工存在文化层次与社会发展不相适应的老问题，即便在各种培训活动和学历教育的推动下，基层干部的受教育程度有所改观，但远远无法满足市场经济条件下转型期水利站发展的要求。这是新形势下基层干部建设中存在的主要矛盾，由于基层干部整体文化水平较低，缺乏大局观和团队合作，导致基层工作效果并不理想，也在经济发展中产生了巨大的瓶颈，阻碍了基层人民生活水平质量的提高。据调查，水利职工年龄结构不合理，存在老龄化严重现象，水利职工老龄化，意识降低水利站的整体工作能力，二是思想陈旧，新的思想遭排斥。一个萝卜一个坑，老的人员不离开，新的人员就无法加入到城镇水利站这个大的队伍中。 　　历史总是在社会的不断发展中不断演进，生产力的发展需要与之相适应的生产关系; 同样，在我国的新时期、新阶段，基层水利站建设也需要先进的思想和与时代相适应的文化水平，而这两点的实现都基于水利站整体文化层次的进一步提高和对党中央政策方针的深刻理解。这种低学历、老龄化职工组合结构,不能满足新形势下水务工作要求,不利于水利技术的推广落实和更新。 　　2改革建议 　　2.1改革机构,避免使用临时员工 　　 为了提高水利服务技能,保障水利职工权益,建议将2至3个水利站合并一处,成立水务所。这样一些职位就进行了合并，减少了人员的多重职务身份，也使各项工作有了专门的负责人，使工作实现了具体化和细致化。临时员工要避免使用，以减少水利设施维护中出现的漏洞和不确定因素的产生，保证水利工作保质保量的完成。 　　2.2实行竞争机制,增强服务能力 　　 面对目前基层水利职工年龄结构不合理和文化水平偏低的状况、要加强对职工的卜岗前培训、考试,对考试不合格的职工,实行辞退和待岗制度,增强职工在新的形势卜学习业务知识的迫切性和自觉性。 　　在考核制度方面，主要从以下几点加以完善: 　　1. 广泛开展城镇社会调查工作，构建适合的考评体系。考评体系的建立应该综合考虑基层经济和生态的良性发展，水利站工作人员对工作的胜任力基于其自身素质的提高。考核体系的全面和系统是真实评价工作的基础。 　　2. 考核数据的获得途径。数据的真实可靠是员工考核的基础，也是考核指标存在的真正意义。一方面，要让群众参与到水利站工作人员的评价系统中，群众通过问卷调查的方式对每个人员工作进行评价; 另一方面，考核内容和结果应该接受村民监督，给村民一个透明可信的考核环境。 　　3. 考核制度的实施方法。有了一套合理的考核体系，必须通过严格的实施才能保证其作用的发挥。首先，实施主体必须具有独立性，且能代表村民的利益。其次，对干部工作要进行评议，对工作出色的人员予以肯定，对工作不足的地方予以指出。并对评议结果予以公示。 　　一套完整的考核制度也必须有一套合理的激励制度与之配合。如果只考核不激励，考核制度 　　的效果也会大打折扣。激励因素包括直接激励和间接激励。反应在水利站人员个体上，直接激励就是就能直接满足水利站人员物质和精神需要的激励因素，譬如工资的提高，奖金等等; 而间接激励主要包括上级和水利站人员对自己工作的认可。两种激励手段相辅相成，从某种程度上讲，水利站人员会更注重社会的认可和尊重。因此，对工作中取得成绩的水利人员要适时的进行表彰，不仅可以满足水利人员感情和社会尊重方面的需要; 还可以营造良好的舆论环境，调动其他人员的工作积极性。 　　2.3加强基层水利站后备队伍建设 　　 面对基层水利职工文化素质低的情况,应鼓励大学生到基层锻炼,一方面能减轻城市机关的就业压力.另一方而给年轻水利技术人员提供了广阔的创业空间，也提高了水利站整体的活力。