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关于顺利实施事业单位绩效工资的几点思考 　　【摘 要】建立岗位绩效工资制度是现行事业单位分配制度改革的核心。本文对事业单位绩效工资分配现状和在实施过程中出现的具体问题进行分析，并对顺利实施事业单位绩效工资提出几点建议。 　　【关键词】事业单位；绩效工资；绩效考核 　　按照国家规定，执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。绩效工资的实施，增强了事业单位的活力，调动了职工工作的积极性和主动性。下面，结合自身的工作实际，就绩效工资如何才能更好地发挥激励导向作用，谈一点个人的想法。 　　一、目前绩效工资的分配方式 　　按照国家2006年工资制度改革的规定，事业单位的工资收入由岗位工资、薪级工资、保留的津补贴和绩效工资四部分构成。其中岗位工资、薪级工资和保留的津补贴按国家的有关规定已经执行，与职工的专业技术职称、聘任的岗位直接相关，也就是职工聘任的岗位是影响上述三项工资的关键因素，是现行工资制度对职工历史业绩的肯定。事业单位绩效工资是以员工被聘上岗的工作岗位为前提，根据员工的岗位技术含量、责任大小、工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，而支付的财务报酬。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。目前，大部分地区绩效工资的分配方式主要分两项：一是基础性绩效工资，主要是根据员工的资历，由地方政府制定统一标准进行分配；二是奖励性绩效工资，由各事业单位自主分配。 　　二、现行绩效工资分配存在的问题 　　本人认为，现行绩效工资分配至少存在五个方面的问题： 　　一是重复分配。现行绩效工资分配中的基础性绩效工资，其中一部分是岗位津贴和工龄补贴，与岗位工资和薪级工资的分配原则一脉相承，仍按职称、职务、技术等级和年限来分配，造成同工不同绩效。 　　二是平均分配。基础性绩效工资中另一部分是生活补贴，按人头平均分配，实际上还是起保障作用，偏离了绩效工资的理念，工资制度改革预期的激励作用难以实现。 　　三是奖励性绩效工资的比重偏低。绩效工资中真正能由单位自主决定分配，并体现绩效考核的部分为奖励性绩效工资，按照现有的政策，奖励性绩效工资只占绩效工资总量的30%至50%，比重偏低，职工的积极性和创造性难以得到充分发挥。 　　四是导向作用发生偏差。现在奖励性绩效工作的分配大多数单位只考虑工作数量的多少，忽视了工作质量和效果，对职工的引导作用发生偏差。如学校教师的奖励性绩效工作分配，只考虑课时量的多少，忽视教师教学效果。从而导致学校出现教师争课上，抢课上的现象，然而对教学效果，却关心不够。 　　五是不利于团队合作意识的培养。绩效奖励与考核主要是针对职工个人，容易造成职工片面追求自身利益最大化，而忽视了团队的作用。 　　三、对实施绩效工资的几点建议 　　1.强化干部职工的思想政治工作 　　要深入细致地宣传工资分配制度改革的意义，大力宣传事业单位岗位聘用管理、绩效工资等国家政策，破除平均主义思想，树立争先创优的竞争意识，消除对改革的抵触情绪。 　　2.明确绩效工资总量，制定最高与最低的限制倍数 　　为了真正实现绩效工资的激励作用，体现职工的实绩和贡献，建议将目前的基础性绩效工资和奖励性绩效工资进行合并，并由事业单位自主分配。为了确保职工的生活保障和基本权益，防止个别单位盲目拉大差距，国家对事业单位绩效工资分配实行最高与最低的限制性倍数。 　　3.加强绩效管理，建立公平合理的绩效工资分配机制 　　各单位将全额绩效工资纳入自主分配的范围，并制定公平合理的绩效工资分配方案。在制定分配方案时，建议考虑以下因素：一是工作量类分配，就是根据各岗位基本工作量的多少来分配，相同的工作量，职工取得的收入应相同；二是超额类分配，主要是对超额完成基本工作量的奖励；三是业绩类奖励，主要是对完成岗位职责以外的工作并取得一定成效的奖励，以及优秀先进的奖励；四是团队性奖励，主要是对团队协作完成单位下达的工作任务情况的奖励；五是倾斜性奖励，主要是向学科带头人、业务骨干、突出贡献人员倾斜。破除职务、职称、资历决定论，以业绩论英雄，以能力评高低。 　　4.科学定岗、完善聘用 　　科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现绩效工资改革的基础和前提。由于不同的岗位有不同的职责、要求、劳动强度、技能、经验等，所以，不同的岗位有不同的岗位价值。因此，事业单位必须根据其组织发展目标，结合内部组织结构体系，将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位，明确不同岗位的性质、职责和任职条件，并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上，建立和完善事业单位岗位聘任制，真正做到因事设岗，岗变薪变。 　　5.加强绩效考核，建立科学的绩效评价机制 　　要使绩效工资落到实处并为广大的事业单位职