劳动争议处理裁审衔接问题研究.docVIP

劳动争议处理裁审衔接问题研究 　　摘 要 《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议处理体制进行了制度改进，本文拟在维持“仲裁前置，一裁二审”制度的基础上，提出变“裁审对立”为“裁审互补”，对仲裁作必要的改进，对诉讼作必要的限定，实现裁审衔接，进一步提出使我国劳动争议处理制度更加完善的建议。 　　关键词 劳动争议 处理制度 裁审衔接 　　作者简介：陈溪、潘继材，华北电力大学（北京）人文与社会科学学院2011级研究生，研究方向：民事诉讼法。 　　中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-297-02 　　一、引言 　　劳动争议处理制度，是通过劳动立法的形式将劳动争议处理的机构、原则、程序、受理范围等确定下来，用以处理劳动争议的一项法律制度，该制度表明当发生劳动争议的时候应当通过哪些机构，运用哪种程序，以哪种方式来处理。根据我国《企业劳动争议处理条例》第6条和《劳动法》第79条的规定，可以看出“一调一裁两审”一直保有自己鲜明的特色并发挥着重要的作用。2007年的《劳动争议调解仲裁法》是在鼓励协商，强化调解，仲裁为主，裁审有机衔接的新思路下，对劳动争议处理体制进行了制度改进，建立了“一裁两审”制的新模式。由于仲裁和诉讼是解决劳动纠纷的重要环节，本文从裁审关系及其衔接的问题上，对完善我国劳动争议处理法律制度进行探讨。 　　二、关于劳动争议处理机制中裁审关系的主要观点及评析 　　目前对仲裁和诉讼的关系，学者们提出“一裁一审”、“只裁不审”、“只审不裁”和“裁审分离，各自终局”等诸多观点。 　　“一裁一审”制，是当事人针对仲裁裁决适用法律问题而非事实问题不服的，可以向仲裁委员会所在地的中级人民法院起诉，中级人民法院直接作出终审判决。而不服仲裁委会就事实问题所作的裁决的，不得向法院起诉。这种制度实质上和“一裁二审”制度差不多，“二审”变“一审”简化了处理程序和降低了诉讼成本，但该制度与我国的两审终审制度不符，有待商榷。 　　“只裁不审”制，是当事人在发生劳动争议后，申请仲裁寻求救济，而不进入诉讼程序。支持“只裁不审”的学者，多数都认为应采纳“两裁终局”制，该制度缩短了劳动争议的处理时间，并且能充分发挥劳动部门熟悉劳动业务的优势，及时、高效的解决问题。但是，虽然当事人可以申请上级仲裁机构复审，但在“行政化仲裁”的条件下，由于缺乏权力的制约和司法救济保障，特别是对于重大疑难案件更是难保社会公正。 　　“只审不裁”制，即借鉴德国劳动法院模式，撤销劳动争议仲裁委，成立专门的劳动法院或劳动法庭，将劳动争议的处理完全纳入诉讼程序。由法院直接处理，一定程度上体现了法律的权威。但这种体质忽略了我国劳动关系的复杂性和社会性，而且就我国现行体制而言，推倒重来很难得到支持。撤销劳动仲裁委员会，把不断增多的劳动争议案件都转由法院，巨量的诉讼案件给法院造成难以承担的压力。 　　“裁审分离”、“各自终局”制，指当事人不得就同一争议同时或先后申请仲裁或提起诉讼，只能二选一。支持该意见的学者认为，首先，此制度一定程度上降低解决劳动争议的成本，提高了劳动争议仲裁的权威性，利于保障双方当事人的合法权益；其次，该制度可以分流劳动争议案件，减轻劳动争议仲裁部门的压力，从而提高劳动争议仲裁案件的质量；最后该制度符合当事人意思自治原则。但是“双轨制”也有明显的不足，当案件的管辖权一旦确定，则该制度就综合了“只裁不审”和“只审不裁”的各自缺陷。同时这种制度会导致同一类或同一案件的不同处理，不利于纠纷的解决和社会的和谐发展。 　　“一裁两审”制，我国法律采用的是该制度。《劳动争议调解仲裁法》第5条具体规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者调解协议达成后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。依照该规定，调解可以根据当事人自愿进行，而劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序。除此之外，对于特殊类型的案件，实行一裁终局。 　　综合学者观点的利弊，结合我国具体实情，笔者同意“一裁两审、裁审互补”的模式。首先，该模式把仲裁放在主要位置，成为解决劳动争议最佳选择，把诉讼作为最终的司法保障，与此同时，强调调解的作用，在调解阶段就可以解决大部分的纠纷；其次，对不服仲裁裁决而提起诉讼的劳动争议案件，进行有限审理，而不是对案件重新进行全面审理，对于具有重大影响的案件才可以上诉；最后，该制度符合我国“两审终审”的基本原则。因此，从“裁审对立”到“裁审互补”，对劳动仲裁作必要的改进，对提起诉讼作必要的限定，这样既保证仲裁机构的法律权威性，又以司法的最终救济保障当事人的合法权益，真正体现劳动争议解决的方便、